Saúl N. Amado: “Muchos puntos de la Reforma Laboral acabarán en manos de un Juez que decidirá cómo se deben interpretar”

A todos nos cuesta adaptarnos a los cambios. Y más cuando esos cambios son técnicos y afectan a nuestro día a día en el ámbito laboral y profesional. Con la Reforma Laboral que afloró a finales del año pasado, aún son muchas las luces y sombras que arroja y, por ello, damos a conocer más de cerca cuáles son sus principales novedades y como afectan a trabajadores y empresarios.

Charlamos con Saúl Núñez Amado, abogado y socio de AGG Abogados, quien afirma que “esta nueva Reforma ha establecido la presunción del contrato definido como regla general, ya que anteriormente podría concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”.

En este sentido, Amado entiende que “esto nos lleva a otro de los grandes cambios que se han introducido: la desaparición del contrato por obra o servicio, el contrato de duración determinada por antonomasia”.

Por ello, cabe preguntarnos qué ocurre a partir de este cambio legislativo con los contratos que se quieran establecer para un momento determinado. “Ahora los contratos de duración determinada se concretan en dos: aquellos celebrados por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (antes de interinidad), aunque se refuerza la necesidad de justificar esa temporalidad, por lo que se debe especificar la causa que habilite para esa contratación temporal, las circunstancias concretan que la justifiquen, así como su conexión con la duración prevista”. Y prosigue el letrado que “en caso de que no se cumplan estos requisitos, el contrato deviene fijo (antes se consideraba en fraude de ley)”.

Cabe reseñar que, en estos contratos por circunstancias de la producción, “la reforma diferencia entre aquellos incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones que supongan un desajuste temporal en el empleo, cuya duración no puede ser superior a seis meses o ampliable hasta un año por convenio; de aquellas situaciones ocasionales y previsibles, donde las empresas solo podrán utilizar estos contratos un máximo de noventa días en el año natural y no de manera continuada”. En opinión del abogado Amado “es en este punto donde están surgiendo problemas, ya que la ley habla de “empresas”, dejando la puerta abierta a interpretar qué puede ocurrir si quienes usan estas modalidades contractuales son los “centros de trabajo””.

Otro matiz que incorpora la Reforma es sobre “el denominado “encadenamiento de contratos temporales”, ya que ahora se establece que, en un periodo de 24 meses, si has estado contratado un plazo superior a 18 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirás la condición de fijo”. Estos plazos han variado, ya que “antes la ley preveía un periodo de 30 meses y contratado un plazo superior a 24 meses”.

Con la Reforma, una figura que cobra mayor relevancia es la del trabajador fijo-discontinuo para la realización de trabajos estacionales o de temporada. “Ahora se refuerza más el criterio de llamamiento de esas personas fijas-discontinuas y tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios realmente prestados”. Al mismo tiempo señala que “este tipo de modalidad contractual está dando dolores de cabeza a las empresas e Inspección de Trabajo está prestando especial atención para que su uso no sea fraudulento”.

El abogado ha declarado a LA RAZÓN que “nos estamos encontrando situaciones que no generan inactividad, es decir, trabajos no temporales donde se recurre a la figura del fijo-discontinuo cuando se debería recurrir al contrato indefino”. Preguntado sobre las consecuencias de este hecho, la respuesta parece clara: “esos contratos se convierten en fijos. Para muestra los cerca de 25.000 contratos que Inspección ha detectado como irregulares en estos primeros meses de vida de la Reforma”.

Como conclusión, el abogado entiende que “sin ser una lista cerrada, estos son algunos de los cambios que se introducen en materia laboral, por lo que la mentalidad de empresarios y trabajadores debe ir encaminada a adaptarse a estas novedosas circunstancias. Bien es cierto que el cuerpo normativo es deficiente en varios puntos, dejando un amplio margen de interpretación que deberán matizar los juzgados y tribunales”.