La ardilla púrpura, el candidato soñado por las empresas

Uno de los principales atractivos de Hyde Park en Londres son, sin duda, sus ardillas. Los visitantes pueden disfrutar de interactuar con la comunidad de estos entrañables roedores, muy acostumbrados a las personas. Se acercan sin miedo, especialmente si se les ofrece comida. Son, por tanto, confiados, y saltan despreocupados de árbol en árbol. Si detectan olor a frutos secos, no dudan en bajar al suelo. Toda una atracción turística que llena de fotografías las redes sociales, pero que también ha dado lugar a anécdotas, como la de una ardilla con un pelaje un tanto peculiar. Aunque, como el resto de sus congéneres que habitan en el parque londinense, tenía un tono gris, a la distancia o bajo ciertas condiciones de luz, mostraba matices que se percibían como púrpuras. Esta ardilla sobresalía del resto. Además de su apariencia única, mostraba habilidades excepcionales: era más sociable, inteligente y simpática que las demás. En definitiva, se podía decir que era carismática. Unas cualidades que la convirtieron extraña e irrepetible y en la estrella indiscutible del parque.

Al igual que los visitantes Hyde Park buscaban a la pequeña ardilla, en el mundo del reclutamiento de personal, los departamentos de recursos humanos también persiguen encontrar su «ardilla púrpura» (de hecho, así se ha bautizado en el sector al que se podría considerar como el candidato perfecto). En el competitivo mercado laboral actual, donde la demanda de habilidades especializadas y la velocidad de cambio en las industrias se acelera, los responsable de seleccionar personal buscan un profesional único, que reúna atributos poco comunes en un solo individuo, como experiencia técnica, soft skills sobresalientes, adaptabilidad y visión estratégica. Un perfil extraordinario que, como su homónima del parque, los convierte en inigualables y difíciles de encontrar, y más en un mercado laboral al que le es cada vez más difícil cubrir determinadas vacantes. Y como muestra, un botón. La Guía del Mercado Laboral 2025, elaborada por Hays, revela que el 89% de las empresas enfrenta dificultades para incorporar a profesionales adecuados.

«En el ámbito de la selección de talento ejecutivo, una ‘‘ardilla púrpura’’ es un perfil profesional excepcional: una combinación rara de habilidades técnicas avanzadas, experiencia relevante, competencias interpersonales de alto nivel y una perfecta alineación cultural con la organización. No solo son capaces de asumir el puesto, sino que lo hacen con rapidez y eficacia, sin necesidad de una curva de aprendizaje significativa. Son profesionales clave para el éxito en empresas que buscan perfiles de alto impacto», explica Andrés Fontenla, socio de Recarte & Fontenla Executive Search.

Sin embargo, no es «ardilla púpura» todo lo que reluce. Si bien las empresas priorizan ahora las habilidades blandas sobre las técnicas, valorando especialmente la comunicación efectiva, la resolución de problemas, la gestión del tiempo y la organización, la inteligencia emocional y la adaptabilidad y la flexibilidad, así como una formación académica sólida y dominio de varios idiomas, no todos los candidatos que suman estas características entran dentro esta categoría de «superempleados». Lo que realmente diferencia a estas «raras avis» profesionales del resto es su capacidad para comprender y lograr resultados a corto plazo que contribuyan al éxito inmediato de la empresa. También son idóneos para liderar la transformación necesaria para asegurar la continuidad del éxito a medio plazo, adaptándose a las nuevas exigencias del mercado y la tecnología, y son capaces de trascender, contribuyendo al propósito a largo plazo de la empresa, alineando sus acciones con los valores y la misión organizacional. «Son profesionales que combinan excelencia técnica con una notable inteligencia emocional y una gran disposición para impulsar la cultura organizacional hacia nuevas metas», añade Fontenla.

Tan especiales son que, incluso, su búsqueda puede alargar o entorpecer los procesos de contratación. «Este tipo de perfil suele responder a expectativas muy elevadas por parte de las compañías que, a veces, buscan un ‘‘todo en uno’’ en lugar de priorizar lo realmente esencial para el puesto”, señala María Jesús Soga, directora nacional de RPO de Randstad.

La selección de este profesional polivalente es especialmente relevante en ámbitos como tecnología, biociencia, energía o el sector financiero. Pero también, en los últimos tiempos, está siendo demandado con fuerza por el sector de la defensa, debido al contexto sociopolítico actual, que exige una adaptación estratégica en términos de innovación, ciberseguridad y resiliencia organizacional. Asimismo, hay un creciente interés en áreas relacionadas con proceso de transformación, como la industria avanzada, la automoción o las empresas de consumo, que buscan perfiles capaces de liderar el cambio hacia la digitalización y la innovación.

Las empresas familiares en crecimiento, que buscan profesionalizar sus estructuras y adaptarse a nuevas dinámicas, también se suman a esta demanda de perfiles ejecutivos excepcionales.

Una tendencias que irá en aumento, sobre todo, teniendo en cuenta que, según el World Economic Forum, el 44% de las habilidades que necesitarán los trabajadores en 2027 habrán cambiado con respecto a las actuales, lo que impulsa aún más la demanda de estos perfiles tan completos.

De esta manera, encontrar una «ardilla púrpura» es un desafío considerable, no solo porque escasean, sino también no suelen buscar trabajo. Tal y como refleja el LinkedIn Talent Solutions, el 70% del talento cualificado está trabajando y no busca empleo activamente, lo que dificulta aún más la captación. «Es complicado encontrar estos perfiles no solo por la exigencia de reunir tantas competencias distintas en una sola persona, sino también porque suelen estar ya ocupados o no están buscando trabajo, algo que hace aún más difícil atraerlos y cerrar su incorporación. Como el candidato perfecto no siempre está disponible o no existe en el mercado, como empleadores debemos diferenciar qué conocimientos, herramientas y competencias son fundamentales para desempeñar el puesto, y cuáles podemos sacrificar» destaca Soga.

Sofisticación en la selección

Hoy en día, la selección de perfiles de alta dirección no se fundamenta solo en revisar un currículum. Implica comprender a fondo la trayectoria del candidato, su visión estratégica, su capacidad para liderar cambios y su adecuación cultural a la organización. El proceso va más allá de la experiencia, buscando aquellos talentos que se alinean con los valores y objetivos a largo plazo de la empresa. «Ya no basta con encontrar a un candidato que cumpla con los requisitos básicos del puesto. Ahora, la búsqueda de talento se ha convertido en un proceso más estratégico», subraya Fontenla.

Estas mayores exigencias han sofisticado significativamente los procesos de selección, principalmente a través del uso de tecnologías avanzadas para analizar y filtrar información relevante, entrevistas más personalizadas y una evaluación exhaustiva de competencias, tanto técnicas como culturales. Actualmente, se combinan herramientas tecnológicas como inteligencia artificial, análisis de big data y algoritmos de matching para cribar candidatos de forma más eficaz. A esto se suman evaluaciones por competencias, entrevistas por comportamientos y metodologías como el "assessment center". Además, se apuesta cada vez más por la búsqueda proactiva («headhunting»), especialmente en plataformas como LinkedIn, para identificar talento pasivo que no está buscando empleo activamente.

«Todo este enfoque permite afinar mucho más en la detección de perfiles altamente cualificados y alineados con las necesidades específicas de la empresa. Adicionalmente, a la evaluación del perfil técnico y competencial, no podemos olvidarnos del encaje con nuestra organización, con nuestra cultura y nuestros valores. Un candidato perfecto en el mercado puede que no sea el perfil de éxito que nuestra empresa necesita, por lo que debemos evaluar al candidato en una triple dimensión: el encaje al puesto, a la empresa y al manager», afirma Soga.

Aunque, a priori, se podría pensar que la incorporación de una «ardilla púrpura» es la culminación del proceso de selección, contar con una de ellas en una plantilla también entraña desafíos significativos, especialmente por la presión a la que suelen estar sometidas. No solo se espera de ellas que sean expertas en su campo, sino que también deben gestionar su tiempo y su trabajo bajo expectativas muy altas. Esta presión puede derivar en agotamiento o insatisfacción. «En ocasiones, las organizaciones pueden tener expectativas desmesuradas sobre lo que un perfil de este nivel puede lograr. Aunque estos profesionales cuentan con habilidades excepcionales, es fundamental que el entorno organizacional les proporcione el soporte adecuado. La clave no está solo en encontrar a una ‘‘ardilla púrpura’’, sino también en acompañar a la empresa en la madurez de sus procesos y expectativas. El desafío está en crear un equilibrio donde el profesional pueda brillar sin ser sobrecargado con responsabilidades insostenibles», concluye Fontenla.

También es necesario crear unas condiciones de trabajo que les permitan compatibilizar familia y trabajo. El estudio Employer Brand 2025 de Randstad revela que la mitad de las personas que cambian de empleo lo hacen por los problemas de conciliación con su vida privada. «Esta carga les puede generar presión, estrés y desmotivación. Las dificultades en conciliación con su vida privada también les puede empujar a una nueva opción laboral. Por lo tanto, existe el riesgo de perder a estos empleados que, por otra parte, son tan difíciles de atraer» concluye Soga.

El fenómeno de la «ardilla púrpura» evidencia que el futuro del empleo está determinado por la formación continua y la capacidad de adaptación. A medida que las industrias evolucionan y surgen nuevas tecnologías, la necesidad de mejorar las habilidades de los trabajadores se vuelve esencial. Las empresas que invierten en la capacitación de sus empleados y en el desarrollo de nuevas competencias estarán mejor preparadas. La «ardilla púrpura» o empleado soñado por las empresas es, pues, un reflejo de la evolución del mercado laboral y de importancia de la especialización, la adaptabilidad, la creatividad y el liderazgo.