De la "Gran Renuncia" a la "Gran Renegociación"

En el año 2021,50 millones de estadounidenses renunciaron a su trabajo de manera voluntaria. Noviembre fue el mes en el que se registró el mayor número de renuncias: 4,5 millones. Con este movimiento de «huida hacia adelante» nacía el término la «Gran Renuncia», «The Great Resignation», acuñado por el académico Anthony Klotz, profesor de la Universidad de Texas A&M.

Klotz apuntó cuatro razones que podían explicar este fenómeno: la primera se refería a los empleados que ya habían decidido dejar su puesto de trabajo, pero retrasaron su decisión debido a la incertidumbre generada por la pandemia de la COVID-19. Con la mejora económica y el avance de la vacunación muchos deciden dar ese paso en 2021, argumentaba Klotz, pero apuntaba otros motivos: que la pandemia había abierto un periodo de reflexión y reevaluación de su vida; el auge del teletrabajo, ya que muchas personas se habían acostumbrado a trabajar desde casa y no quisieron volver a la oficina. También el agotamiento sufrido por muchos durante la pandemia, como personas que trabajan desde casa mientras cuidaban de sus hijos.

Desde que la «Gran Renuncia» se convirtió en noticia, las comparaciones con España no han parado de sucederse. ¿Se estará convirtiendo la «Gran Renuncia» en una nueva tendencia en el mercado laboral español? Mientras algunos expertos sí aprecian un cambio de tendencia, otros mantienen la prudencia. «Los americanos tienen históricamente unos niveles mayores de rotación entre sectores, es una cuestión cultural, no cuentan con las barreras de entrada que tiene nuestro sistema laboral, en parte porque el modelo laboral español es mucho más garantista –desde el punto de vista de la cobertura social, de la cobertura sanitaria, por desempleo, incluso jubilación– que el de Estados Unidos», responde Javier Blasco, director de Adecco Group Institute. Otro factor que motiva la rotación laboral en Estados Unidos es un paro en mínimos. En 2022 se situó en el 3,5% y en España en el 12,6%.

Sin embargo, ni los datos de la Encuesta de Población Activa del INE ni los de Eurostat hacen un seguimiento de los trabajadores españoles que dejan su empleo de manera voluntaria como sí hace la Oficina Estadística Laboral de EE UU.

Pero, si en España existe una estadística que recoge el concepto de dimisión, es la de afiliación media a la Seguridad Social. En diciembre de 2022 se registraron 1,6 millones de bajas de afiliados al Régimen General de la Seguridad Social (excluyendo el sistema especial agrario y de empleadas del hogar). Pero la estadística que desgrana las bajas voluntarias suma algo más de 70.000 a lo largo del año 2022, todo un récord histórico y un aumento de las dimisiones del 170%.

Comparadas con las cifras de Estados Unidos podría decirse que son ridículas, pero detrás de ellas, otros expertos como Pilar Llácer, profesora de EAE Business School, sí perciben un cambio de tendencia en el comportamiento de los trabajadores españoles. «El parón de la actividad presencial que supuso la pandemia cambió para siempre los hábitos de consumo y la forma de trabajar de las personas, pero, sobre todo, removió nuestra razón de ser, el para qué trabajamos y nos levantamos todos los días. Y este fenómeno ha afectado a todas las generaciones en las empresas, no solo millenials y centenials».

El parón de la actividad presencial que supuso la pandemia cambió para siempre los hábitos de consumo y la forma de trabajar de las personas, pero, sobre todo, removió nuestra razón de ser

Carlos Pardo, CEO de SD Worx, tampoco considera «exagerado» hablar de la «Gran Renuncia» a la española. «Estamos viendo situaciones que no se daban hace 15 años; si antes el poder de decisión estaba de parte de la empresa, ahora está del lado de los trabajadores. En este marco, las empresas tienen un papel crucial para hacer frente a la crisis de talento y deben tener en cuenta el nuevo panorama de la gestión del capital humano, para evitar caer en viejos modelos que nada tienen que ver con la situación del empleo actualmente», recalca este experto en Recursos Humanos.

En un principio, el Gobierno español no dio la espalda al debate, pero siempre ha rechazado que el mercado laboral sufra este problema. En mayo de 2022, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció que convocaría a los agentes sociales para abordar este asunto, dada la inquietud expresada por empresas que no pueden cubrir las vacantes tecnológicas por la fuga de talento. Según la última cifra publicada por Adecco, hay 200.000 puestos que están pendientes de cubrir.

Los motivos de la renuncia

Pero si España tiene una de las tasas de paro más elevadas de Europea (12,5%), ¿cuáles pueden ser los motivos que llevan a los españoles a renunciar a su trabajo?Según datos de la «Guía del Mercado Laboral 2022» de Hays España, más de la mitad de los profesionales se siente desmotivado (54%) y el 77% de los empleados asegura que, si pudiera, se cambiaría de empresa, frente a un 23% que señala lo contrario. Los datos de la misma guía, señalan que, del total de profesionales que buscan un cambio de empleo, el 46% asegura que se debe a la búsqueda de un crecimiento profesional y el 43% lo atribuye a la insatisfacción con la empresa (mal ambiente, poco reconocimiento, falta de entendimiento, etc.).

Según una encuesta de Linkedln, son los jóvenes los que más cambian de empleo.Casi siete de cada diez (68%) trabajadores de entre 18 y 24 años están dispuestos a abandonar su puesto actual por otro que les convenga más, un porcentaje 14 puntos superior a la media de la totalidad de los profesionales españoles (54%).

Además, los profesionales de la Generación Z afirman sentir confianza plena en sus habilidades y aptitudes para encontrar un puesto mejor (32%). Aún así, muchos de ellos siguen redoblando sus esfuerzos en su puesto actual para mantener su posición (31%) y aseguran que están asumiendo más responsabilidades (28%).

«Renunciar a un empleo es un tema de mentalidad y generacional. La generación de los 50, no nos hemos cambiado mucho de empresa, siempre hay una parte de miedo o de Síndrome de Estocolmo de decir: ‘‘bueno si no estoy tan mal’’. Sin embargo, en las generaciones más jóvenes, hay unos índices de rotación mucho más elevados. Si a los jóvenes no les gusta lo que hay en la empresa se van con o sin trabajo», añade Llácer.

En España, es evidente que el nivel de rotación es menor entre los mayores de 50 años. «El edadismo existe y el empleo de larga duración se ceba, sobre todo, con las personas de más de 50 años y de baja cualificación. A partir de esa edad, es muy difícil encontrar trabajo, lo que genera el círculo virtuoso que nos diferencia del mercado americano. Salvo que cambiaran mucho la oferta y la demanda, o se superara el edadismo, o si hubiera otro régimen laboral... a cierta edad es más difícil dejar el trabajo de manera voluntaria», apunta Javier Blasco.

Fernando Miralles, profesor de Psicología de la Universidad CEU San Pablo, respalda la tesis de que, durante la pandemia, se ha producido un cambio de tendencia entre los trabajadores españoles que ha hecho que se dispararan las dimisiones.

Según explica Miralles, hay tres grandes razones para dejar el trabajo: El salario, (en España el sueldo medio es de 26.000 euros, un 26% menos que el salario medio de la eurozona); un mal jefe y trabajos con poca flexibilidad. «A pesar de que fuera hace frío, es complicado que la gente aguante en un trabajo como se hacía antes, sobre todo los más jóvenes», apunta Miralles. «También está el factor de la desmotivación, y saber que, para que la empresa facture, hay que echarle horas».

Es difícil que la gente aguante en un trabajo como se hacía antes

Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla Executive Search, no aprecia la «Gran Renuncia» entre el personal directivo español. «En altos directivos siempre está la oferta y la demanda. No vemos ninguna tendencia a dejar el trabajo, seguramente porque los salarios son mejores».

Un nuevo informe, este de McKinsey & Company a nivel global, recoge que el 40% de los profesionales tiene pensado abandonar su puesto de trabajo en los próximos seis meses. La encuesta, que ha tomado como referencia la opinión de más de 13.000 trabajadores de todo el mundo, ha identificado un descontento laboral generalizado a nivel global, obligando a los profesionales no sólo por el abandono del trabajo, sino también por la movilidad entre sectores.

Según el análisis, el 48% de los profesionales que abandonaron su puesto de trabajo en los dos últimos años se trasladaron a una industria diferente, y el 65% no ha vuelto a trabajar en el mismo sector. «La magnitud del descontento laboral que se ha gestado en los dos últimos años, ha sido tanta que, las personas se encuentran ante la necesidad de realizar un cambio radical en su vida profesional, lo que ha provocado importantes fugas de talento en varios sectores de la economía», declara Gloria Macías-Lizaso, socia de McKinsey&Company. La industria más afectada por el éxodo de profesionales ha sido la de consumo y retail, con un 76% y el de finanzas y seguros (65%).

Renuncia silenciosa

Por otro lado, la «Gran Renuncia» ha dado paso a un nuevo fenómeno entre los trabajadores más jóvenes. Se trata del «Quiet Quitting» o la «Renuncia Silenciosa». Supone un comportamiento de rebeldía hacia lo que consideran una situación injusta en el trabajo, y que, muchos consideran, una reacción hacia el conocido como «síndrome del trabajador quemado», es decir, un trabajador marcado por el estrés y el agotamiento. En Estados Unidos, donde habitualmente nacen estas corrientes, el 50% de los trabajadores han adoptado el movimiento «Quiet Quitting», mientras que sólo el 9% de los empleados de Reino Unido se siente comprometido con su trabajo, según una encuesta de Gallup.

«Lejos de lamentarnos, las empresas, recursos humanos y los directivos tienen un gran reto, volver a enamorar y conquistar al talento, saber cómo hacer atractivas las empresas

El compromiso de los empleados de EE UU, dio un paso atrás durante el segundo trimestre de 2022 con una proporción de trabajadores comprometidos que se mantuvo en el 32%, mientras que la proporción de desvinculados activos aumentó al 18%, según la encuesta de Gallup.

La proporción de empleados comprometidos frente a los que no están activamente comprometidos, es ahora de 1,8 a 1, la más baja en casi una década. «Esta actitud surge como una reacción a la anterior cultura del estrés o como una búsqueda de mayor conciliación entre la vida personal y profesional», afirma el director comercial corporativo de Nexian, Víctor Espinosa.

La tendencia hacia esta forma de abandono silencioso es susceptible de empeorar, coinciden los expertos. «Lejos de lamentarnos, las empresas, recursos humanos y los directivos tienen un gran reto: volver a enamorar y conquistar al talento, saber cómo hacer atractivas a las empresas, pensar nuevas y personalizadas iniciativas para vincular y desarrollar a las personas. Y, sobre todo, borrarse ese peligroso tatuaje de, “esto siempre se ha hecho así y funciona”, porque en el mundo VUCA, con cisnes negros, esto ya no tiene validez», explica Pilar Llácer.

Gallup encuentra, además, una disminución en el compromiso y la satisfacción del empleado entre la Generación Z y los millennials, aquellos ahora menores de 35 años. Desde la pandemia, los trabajadores más jóvenes se han sentido poco atendidos y con menos oportunidades de desarrollo en su entorno laboral. Según los resultados de la encuesta, el porcentaje de empleados comprometidos menores de 35 años se redujo en seis puntos porcentuales de 2019 a 2022. Y durante el mismo tiempo, el porcentaje de empleados desvinculados activamente aumentó en seis puntos. Los trabajadores más jóvenes han bajado diez o más puntos en el porcentaje que está totalmente de acuerdo en que alguien se preocupa por ellos, alguien fomenta su desarrollo y tienen oportunidades para aprender y crecer. Menos de cuatro de cada diez empleados híbridos o que trabajan en remoto saben claramente lo que se espera de ellos en el trabajo.

Ante esta situación las organizaciones temen cada vez más la fuga de talento. Así lo indican los datos la Guía del Mercado Laboral 2023 de HAYS, donde se observa que el 45% de las empresas asegura que teme sufrir una rotación de personal más elevada de lo habitual, lo que supone un aumento del 5% en comparación al año anterior. Los datos también indican que las empresas que tienen más miedo a sufrir una rotación voluntaria de la plantilla proceden del sector energía (57%) y de la ingeniería (54%). Esto se debe a que se trata de dos sectores cada vez más necesarios y con más auge en el escenario actual, circunstancia dada por la necesidad de independencia energética provocada por la guerra en Ucrania. Ante esta fuga de talento, José Luis Cabezas, vicepresidente de Recursos Humanos para Iberia en Schneider Electric, recuerda que «las empresas deben aprender a satisfacer las demandas de los trabajadores, que ahora valoran más que nunca la flexibilidad. Los más jóvenes quieren no solo desarrollo profesional, sino sentirse especiales». Como añade Carlos Pardo, el mercado laboral se encuentra en un nuevo tiempo de juego el de la «Gran Renegociación» en esta lucha por el talento.

El 64% de los profesionales busca empleo en activo

La pandemia ha supuesto un antes y un después en muchos aspectos de la sociedad mundial. En el ámbito laboral, por ejemplo, ha contribuido a que cada vez más profesionales comiencen a plantearse hasta qué punto el salario continúa siendo el principal elemento a la hora de buscar trabajo. En este sentido, el fenómeno de la «Gran Renuncia» originado a finales de 2021 en Estados Unidos, asistió a la «dimisión» de millones de trabajadores de sus puestos de trabajo sin razón aparente y sin tener otro empleo en el horizonte.

En Europa, este fenómeno ha afectado también a países como Reino Unido o Italia, donde más de un millón de empleados renunciaron a su trabajo ese mismo año. En España, aunque no ha llegado a consolidarse, sí que puede observarse un incremento de las bajas voluntarias mensuales respecto a años anteriores. En esta línea, el estudio «Future of Recruitment», realizado por Boston Consulting Group (BCG) en colaboración con InfoJobs España como partner exclusivo de The Network, recoge cómo afrontan profesionalmente los candidatos y candidatas este nuevo paradigma, y cómo las empresas deben poner especial foco en la fidelización y atracción del talento.

De esta manera, según el informe, seis de cada diez profesionales (64%) en España, afirman estar buscando un nuevo empleo en activo, lo que supone un incremento de 22 puntos porcentuales en comparación con los datos a nivel global (42%). De estos, el 37% asegura no tener un trabajo, mientras que el 27% están en búsqueda activa para conseguir una posición profesional con más responsabilidades y por tener dificultades en su actual empleo. En cuanto a las razones que llevan a los candidatos y candidatas a querer cambiar de trabajo, el salario monetario y emocional sigue siendo el principal atractivo en una oferta laboral, con el 65% de las respuestas.

Sin embargo, la conciliación se posiciona en el primer escalón del ranking, con el 80% de las menciones recogidas –siendo 11 puntos porcentuales mayor en España que a nivel internacional, donde esas menciones representan el 69% del total–. En segundo lugar, destacan trabajar para una buena compañía, con el 47% (vs. 41% de global), y trabajar con determinados productos y tecnologías, con el 19% (vs. 27% de global).

En tercera y cuarta posición, se sitúan la adquisición de nuevos conocimientos, el denominado reskilling, y la construcción de un negocio propio, con el 13% y el 10%, respectivamente.