¿Qué es «derogar» la reforma laboral?

Sánchez ha acordado con Díaz y Calviño «derogar» la reforma laboral. Pero, ¿qué es exactamente eso? Pues no lo sabemos: porque el compromiso ha sido el de derogar, sí, la reforma laboral… pero en los términos pactados en el acuerdo de gobierno y del Plan de Recuperación remitido a la Comisión Europea. Dado que en el acuerdo de gobierno se pactó derogar cuasi íntegramente todos los aspectos de la reforma laboral y en el Plan de Recuperación remitido a Bruselas se rubricó un compromiso firme con mantener los aspectos esenciales de la reforma laboral, pues realmente no sabemos muy bien qué han acordado salvo acaso llamar «derogación» a aquello que termine pariendo el Ejecutivo tras la correspondiente negociación entre Trabajo y Economía.

Pero pongamos ante el peor escenario posible: Yolanda Díaz se termina imponiendo plenamente en las negociaciones y la reforma laboral de 2012 es enteramente barrida del mapa legislativo español. ¿Cuáles serían las consecuencias? Pues bien, la reforma de 2012 se fundamentaba en dos pilares básicos.

Por un lado, abaratar el coste del despido indefinido para combatir la dualidad del mercado laboral español. España era (y sigue siendo) el país de la Unión Europea con mayor tasa de temporalidad, lo cual no solo es un problema muy serio para los precarizados trabajadores afectados, sino también para la productividad de la economía (un trabajador en permanente rotación no se especializa ni mejora en una profesión determinada). Antes de 2012, España tenía una de las indemnizaciones laborales por rescisión de contratos indefinidos más costosas de Europa, lo que incentivaba a los empresarios a abusar de la contratación temporal para disminuir la factura potencial de reestructurar su plantilla. La lógica de abaratar la indemnización indefinida era desincentivar el uso y abuso de la contratación temporal. Y en parte funcionó: el porcentaje de empleos temporales antes de 2007 se ubicaba entre el 30-35%, mientras que hoy oscila entre el 25-27%, pero claramente no es suficiente. La propuesta de Díaz consiste en prohibir a casi todos los efectos la contratación temporal: por esa vía, claro, la tasa de temporalidad bajaría. Pero también subiría la tasa de paro.

Por otro lado, introducir flexibilidad en la negociación colectiva, de tal manera que los convenios de empresa prevalezcan sobre los sectoriales. Hasta el año 2012, los sindicatos podían imponer a todas las empresas de un mismo sector idénticas condiciones laborales –con independencia de cuál fuera la situación real de la empresa–. Desde 2012, no solo se permite, bajo ciertas condiciones, el descuelgue de las pymes del convenio sectorial y no solo se pone fecha de caducidad a los convenios (no hay ultraactividad), sino que se habilita a las empresas a que pacten internamente (con los representantes de sus trabajadores) su propio convenio de empresa que prevalece sobre el sectorial. De este modo se consigue que cada compañía pueda ajustar su situación económica real a la del mercado: si está experimentando problemas económicos serios y sus trabajadores son conscientes de ello, el convenio de empresa puede pactar unas condiciones menos ventajosas que el sectorial en aras de maximizar la probabilidad de supervivencia. Según estimaciones del BBVA Research, esta flexibilidad interna salvó 800.000 empleos a partir de 2012: si se derogara, volveríamos a sufrir destrucciones sobreproporcionales de empleo ante cualquier crisis futura.

En definitiva, aunque hay aspectos importantes a mejorar dentro de nuestro marco laboral (muy en especial el problema de la temporalidad), es evidente que los planes de Yolanda Díaz no van en la dirección correcta: no deberíamos volver mucho más rígida la legislación laboral española, máxime en momentos como el actual en el que la recuperación está siendo menos intensa de lo que el Gobierno supo anticipar.