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Europa avala despidos de embarazadas

La Justicia Europea acepta los despidos de mujeres gestantes con la condición de que el cese esté motivado por un expediente de regulación de empleo y no por su futura maternidad. El empleador debe justificar la destitución

  • El tribunal precisa que la normativa no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo (...) para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
    El tribunal precisa que la normativa no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo (...) para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
Bruselas.

Tiempo de lectura 4 min.

23 de febrero de 2018. 02:56h

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Bruselas. 22/2/2018

Una embarazada puede ser despedida de su puesto de trabajo siempre y cuando se produzca en el marco de un expediente de regulación de empleo (ERE) y este despido no haya estado motivado por su estado de buena esperanza. Éste es el veredicto hecho público ayer por parte del Tribunal de Justicia de la UE, que responde al caso de una trabajadora española despedida por Bankia en el año 2013.

El 13 de noviembre de ese año, la entidad financiera envió a una empleada, embarazada en ese momento, una carta de despido después de haber llegado a un acuerdo con la comisión negociadora. En esos momentos, Bankia justificó esta decisión en un examen llevado a cabo por la empresa en el que esta empleada había obtenido una baja puntuación sobre su desempeño profesional, de las más bajas dentro de la provincia.

La trabajadora demandó a Bankia ante el juzgado social nº 1 de Mataró (Cataluña) que se pronunció a favor de la entidad financiera. La demandante recurrió esta sentencia ante el Tribunal Superior de Cataluña, que decidió acudir al alto Tribunal Europeo, la máxima autoridad en la interpretación de las normas comunitarias.

Aunque la Corte Europea recuerda que las leyes europeas prohíben el despido de una trabajadora desde el inicio de su embarazo hasta el final de su baja por maternidad, también asegura que esta prohibición no es incompatible con las leyes nacionales que permiten los despidos dentro de un proceso colectivo. Según el comunicado del Tribunal europeo, «si el empresario comunica por escrito motivos justificados de despido y el despido de la trabajadora está admitido por la legislación o práctica del Estado miembro en cuestión», el fin de la relación laboral no es incompatible con las leyes europeas.

Según el tribunal, se debe comprobar si los motivos para decidir a los trabajadores afectados por el ERE responden a razones objetivas. Estos motivos deben tener una doble vertiente: naturaleza general (crisis económica, cambios organizativos o del modelo de producción) y las causas individuales por las que se ha decidido despedir a unos trabajadores y no a otros. Ante la complejidad del caso, el Tribunal Superior de Cataluña decidió plantear otras preguntas al tribunal sobre la especial protección de las trabajadoras embarazadas. El Tribunal de Justicia de la UE concluye que los Estados miembros deben asegurar en sus legislaciones que siempre que no se cumplan los criterios antes citados, la trabajadora despedida de manera ilegal pueda recibir la reparación necesaria ante un despido nulo.

A pesar de esto, el tribunal considera que este tipo de protección no puede sustituir a la protección denominada «preventiva», ya que es necesario tener en cuenta el riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas. Dentro de esta doble vertiente, el tribunal recuerda que, si bien la legislación europea no obliga a dar prioridad a las trabajadoras embarazadas durante un proceso de despido colectivo, «dado que la Directiva sólo contiene disposiciones mínimas, los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o se encuentren en período de lactancia. Dentro de esta mayor protección hacia la mujer embarazada, estaría la prioridad de permanencia en la empresa para las trabajadoras que hayan dado a luz o que se encuentren en periodo de lactancia, garantizando así sus derechos durante la maternidad.

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