Las empresas españolas buscan mujeres para sus consejos

«Siempre he tenido experiencias muy positivas con gente de mucha valía y me he sentido cómoda, aunque es verdad que he estado muy acostumbrada a trabajar con equipos donde habitualmente era la única mujer». Así recuerda Petra Mateos sus inicios hace 40 años. Esta doctora «cum laude» en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid y Catedrática en Economía Financiera ha sido pionera en España en muchas cosas, entre ellas, ser una de las primeras mujeres que se sentó en un consejo de administración. «La primera oportunidad me la dio Miguel Boyer en 1982 cuando me nombró directora de su gabinete. Ese puesto me dio una visibilidad y me sirvió para fortalecer mis relaciones con el ámbito económico», relata. La notoriedad alcanzada como mano derecha del exministro de Economía le sirvió para dar el salto a los consejos de empresas tan importantes como Iberia y el Banco Exterior, públicas en aquella época.

Petra Mateos era una «rara avis» en el mundo donde los puestos de responsabilidad los copaban hombres. Y es que hasta fue la primera mujer que formó parte de la Junta Directiva del Real Madrid. Presidenta de Hispasat entre 2004 y 2012, ha sido consejera de numerosas empresas, tanto nacionales como internacionales y, actualmente, todavía lo sigue siendo, ya que se sienta en sendas sillas en los consejos de administración de Técnicas Reunidas y de Unicaja Banco. Su condición de mujer nunca ha sido un impedimento en su vida profesional porque, tal y como ella misma asegura, lo que marca la diferencia es el esfuerzo. «Lo importante es que el salto llegue de forma natural a tu vida profesional y que sea la consecuencia lógica de lo que has hecho hasta ese momento. Por lo tanto, el mejor consejo no es otro que el de trabajar duro y procurar tener la mejor formación posible, porque este mundo no te regala nada y la competencia es muy fuerte con independencia del género».

Lo que hace cuatro décadas era excepcional es hoy habitual. Y como muestra, un botón. Todas las compañías que integran el Ibex 35 ya incluyen mujeres en sus máximos órganos de decisión. Sin embargo, la CNMV quiere acelerar el proceso para que las féminas ganen peso en las cúpulas de poder de las compañías cotizadas. Por ello, el pasado mes de enero, elevó del 30% al 40% su recomendación sobre la presencia femenina en los consejos, cuota que se debería conseguir en 2021. Después, sin embargo, el organismo ha retrasado a 2022 este objetivo ante las numerosas consultas y peticiones que las empresas han hecho a este respecto.

A golpe de normativa, las compañías han incorporado a sus consejos en los últimos años a reconocidas abogadas, economistas o ingenieras con impecables trayectorias académicas y profesionales. El resultado: el peso de las mujeres en el conjunto de los consejos de administración del Ibex 35 supera por primera vez en la historia el 30%. De los 450 asientos del selectivo, 139 son ocupados por mujeres (el 30,8%). Se trata de un avance más que significativo, sobre todo teniendo en cuenta que hace una década apenas llegaban al 10%.

Así, 21 de las compañías más importantes de España cumplen con la recomendación del 30% y cinco de ellas (Banco Santander, Caixabank, Iberdrola, Merlin Properties y REE), llegan ya o superan la meta del 40%. Asimismo, algunas otras, como Indra, Bankinter o Inditex se encuentran muy cerca de conseguir este porcentaje, con el 38,5%, el 36,36% y 36,3%, respectivamente.

Son mujeres que forman parte de un selecto club, en el que rostros menos conocidos se mezclan con otros «clásicos» de la economía y la política española, como Ana Botín, María Dolores Dancausa, Beatriz Corredor, Ana Pastor, Alicia Koplowitz o Cristina Garmendia. También con el de presidentas de clubes de fútbol, como es el caso de la máxima responsable de la Sociedad Deportiva Eibar, Amaia Gorostiza que, además de reconocida empresaria, es consejera de Ence.

Pese al incremento a marchas aceleradas, las dificultades para incorporar mujeres a los consejos de administración persisten y las empresas siguen inmersas en un proceso de búsqueda de consejeras, tarea que no siempre resulta sencilla.

¿Por qué es tan difícil incorporar consejeras?Beatriz Recio, CEO de Womantalent, señala que existe una falta de perfiles de mujeres que reúnan las condiciones que se exigen, ya que se pide una experiencia y haber desempeñado unas posiciones a las que las mujeres apenas han llegado o están llegando. «Estamos ante la pescadilla que se muerde la cola. Si la intención es fichar como consejero a un exalto cargo, mandatario o CEO, las mujeres aún son las menos en esas responsabilidades. Hay, de facto, menos candidatas que candidatos», explica.

Pero también hay una falta de conciencia en las propias mujeres sobre la posibilidad de ser consejeras, a lo que se añade un corporativismo histórico que tiende siempre a proponer a hombres en estos cargos. «Muchas mujeres ni saben ni se preguntan qué hace falta para ser consejera y las que se lo plantean, no saben qué camino seguir. Además, la tendencia siempre ha sido proponer a miembros de la misma ‘‘tribu'‘, con el mismo lenguaje. En los últimos tiempos, muchas compañías han introducido mujeres en sus consejos, no nos engañemos, solo por ser políticamente correctas o por cumplir con los requerimientos del momento. Sin embargo, ha resultado que las mujeres aportamos una perspectiva, una forma de trabajar y un liderazgo diferentes que en numerosos casos han aumentado los beneficios», apunta Recio.

España fue uno de los primeros países en establecer una normativa sobre la igualdad de género en los consejos de las empresas a través de la ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo. El objetivo de la ley era la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta ley ya situaba el peso de las mujeres en los consejos de las grandes empresas en el 40%. No obstante, el hecho de que no se estableciera ninguna obligatoriedad ni sanción, como tampoco lo hace la Ley 31/2014 de modificación de la Ley de Sociedades de Capital ni la Recomendación 14 del Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de la CNMV, ha relajado la consecución de estos límites.

El estudio «La creación de valor en los consejos y la diversidad de género», elaborado por Miriam Izquierdo y Morten Huse, compara esta cuota blanda de España con la de otros países de nuestro entorno, siendo Noruega el estado que cuenta con una legislación más dura a este respecto. El análisis explora el desarrollo de la bola de nieve noruega y cómo las cuotas de género y las sanciones formales comenzaron a propagarse desde el país nórdico a la Unión Europea y, después, a todo el mundo. Sin embargo, las cuotas con sanción oficial se produjeron después de un largo periodo de exploración intensiva de la acción voluntaria. Actualmente, el incumplimiento de los límites en el país nórdico puede, incluso, conllevar la disolución de la empresa. Las diferentes legislaciones prevén sanciones económicas en caso de incumplimiento en Francia e Italia y, en países como Bélgica y Alemania, no se permite incluir nuevos consejeros de sexo masculino hasta que se hayan alcanzado los requisitos sobre el porcentaje de mujeres en los mismos.

Los profesores Izquierdo y Huse también advierten en su estudio de algunas prácticas a la hora de «reclutar» consejeros por parte de las compañías que no siempre cumplen con los criterios de excelencia. «Los consejeros en España son designados hasta en un 80% de las veces dentro del círculo de conocidos sociales del CEO, del presidente, o de otros miembros del consejo, lo que dificulta el garantizar que siempre estén representados los mejores, independientemente del sexo», alertan los profesores.

Ruth Mateos de Cabo, profesora de la Universidad CEU San Pablo y directora de la línea de investigación de Liderazgo Femenino de la Cátedra USPCEU-Mutua Madrileña, no cree que imponer cuotas en España en este momento sea la solución. Incluso, sostiene que puede ser contraproducente y despertar el rechazo de las propias empresas por considerarlo una injerencia. Lo que sí que cree Mateos es que habría que abrir un debate e ir hacia un sistema de sanciones progresivas hasta alcanzar una conciencia general de que no se puede dejar por el camino la mitad del talento. «A partir de ese momento, sí se podría establecer esta obligatoriedad y sanciones por su incumplimiento. Hemos detectado que, incluso, muchas mujeres directivas que habían rechazado de plano las cuotas por pensar que su ascenso estaría estigmatizado, ahora las reclaman porque, en muchas ocasiones, es la única manera de ser tenidas en cuenta», destaca.

Mateos apunta a tres handicaps importantes a los que se enfrenta la mujer a la hora de incorporarse a los puestos de responsabilidad: el conflicto trabajo-familia; la actitud femenina, que las lleva a ser menos competitivas y más modestas, y su menor visibilidad con respecto a los hombres. «A todo esto se une el sesgo cognitivo por el cual las compañías tienden a pensar en un hombre cuando tienen que nombrar a un directivo». Afortunadamente, empresas como Banco Santander, Telefónica e Iberdrola están implementado procesos, precisamente, para detectar estos sesgos y corregirlos, cuyo objetivo es la contratación de los mejores con independencia del género. Desde el punto de vista de la competitividad, son conscientes de que no se puede permitir perder la mitad del talento», añade Mateos.

«Faldas de oro»

Actualmente, en España las consejeras parecen constituir la élite internacional de las mujeres españolas, e incluso con frecuencia, si se las compara con los miembros del consejo de sexo masculino. También responden al fenómeno de «faldas de oro», acumulando muchas de ellas varios cargos como consejeras. Estas mujeres, a menudo, han tenido experiencia en compañías multinacionales o cuentan con un pasado político, han ejercido trabajos en otros países, hablan inglés con fluidez y gozan de una economía sólida que les permite tener apoyo doméstico. Esta descripción, en particular en relación con la experiencia internacional, difiere de las características esenciales de las de otros países, donde, en muchas ocasiones, la consejeras no son profesionales muy destacadas, sino gente común de diversa procedencia, que representa a distintos sectores de la sociedad.

Isabel Torremocha, consejera de Indra y Repsol

«Es muy importante tener una representación diversa en los consejos, no solo de género,sino también de perfiles y experiencias profesionales»

¿Por qué los hombres son mayoría en los puestos de responsabilidad?

Las mujeres se han incorporado más tarde al mercado laboral y muy especialmente han optado más tarde a puestos ejecutivos de responsabilidad en las empresas, en parte debido a la dificultad histórica para acceder a la universidad y, en parte, debido al famoso «techo de cristal» una vez se accede al mundo laboral. Para estar en un consejo es importante contar con experiencia de nivel en la empresa o en el mundo académico. Actualmente, no hay ningún moten los consejos mayoría de hombres, puesto que desde hace años hay mujeres muy preparadas y válidas para ser consejeras.

¿Por qué es tan importante alcanzar la igualdad?

El consejo es el órgano de gobierno de más alto nivel en una compañía. Es muy importante contar con los mejores profesionales que contribuyan a la definición de la estrategia, supervisen la operación y defiendan la cultura y valores. Si no se contara para estas posiciones con mujeres, se estaría perdiendo la mitad del talento que existe en el mercado con el consiguiente impacto. Esto es especialmente relevante en una situación actual en la que todas las compañías necesitan reinventarse y transformarse tecnológicamente y culturalmente hablando para seguir creciendo y ser más eficientes.

¿Qué aporta a la empresa una visión femenina?

No me gusta hablar de mujeres y hombres en el mundo empresarial. Me gusta hablar de profesionales buenos o malos independientemente de su género. Tampoco me gustaría entrar en el tópico de «estilo femenino o masculino de gestión». Sin embargo, en mi experiencia, las mujeres en general le damos más importancia a las personas y somos poco individualistas. Las empresas actualmente están cambiando su forma de trabajar gracias a la tecnología y a los nuevos modelos de negocio, en parte empujadas por el cambio social. Esto las obliga a ser más ágiles, más fluidas organizativamente hablando, se trabaja mucho más en equipo, sin jerarquía. La cultura empresarial y las personas cobran más relevancia. En este contexto creo que es muy importante tener una representación diversa en los consejos no solo de género, sino también de perfiles y experiencias profesionales.

Laura González-Molero, presidenta de APD y consejera de Acerinox, Bankia, Ezentis y Viscofán

«En los consejos de administración en que estoy presente, se ha nombrado a mujeres no por su género, sino por su valía»

Usted es la mujer con más presencia en consejos de administración en España. ¿Qué cualidades son las más importantes a la hora de ocupar un puesto como éste?

Sin duda existen unas cualidades, conocimientos y experiencias claramente valoradas por los consejos de la administración, y las comisiones de nombramientos son las responsables de definir la matriz de competencias para cada consejo, complementadas con competencias y conocimientos sectoriales o específicos a los retos o estrategias del consejo. Pero las competencias más valoradas y que más se demandan son experiencia ejecutiva sólida previa y gobierno corporativo, suplementadas con otras competencias como sostenibilidad, tecnología, estrategia, internacional… Por esta razón es tan importante tener consejos diversos donde, entre todos los miembros, se reunan todas las competencias y cualidades requeridas.

Pese a los avances, las mujeres aún están infrarrepresentadas en los consejos, ¿por qué?

Creo que el avance en la última década ha sido muy importante; todas y cada una de las empresas tienen entre sus prioridades estratégicas dotar a sus consejos del talento y la diversidad necesaria para conseguir un gobierno de las compañías sólido, estratégico y diverso. Pero la velocidad de incorporación de nuevo talento está ligada a la renovación de cargos y oportunidades reales de realizar nombramientos. Pero sirva como muestra un botón: en los consejos donde estoy presente, los nombramientos que se han realizado en las juntas hasta la fecha, se han designado únicamente mujeres, no por su género, sino por su gran valía y firme convencimiento del gran valor que van a aportar a dichos consejos.

¿El objetivo de alcanzar una cuota femenina en los consejos de las cotizadas del 40% en 2020 es suficiente?

El objetivo no es alcanzar una cuota femenina, es conseguir que nuestras empresas estén gobernadas por el mejor talento, y las mujeres tenemos mucho que decir en este terreno. ¿Por qué ponernos un límite? Se necesita un liderazgo inclusivo que dé respuesta a los retos del siglo XXI, necesitamos desarrollar un «capitalismo responsable y transparente» porque así lo demandan el mercado, los accionistas y la sociedad. Tenemos un gran reto ante nosotros y una oportunidad histórica, y sin duda la vamos a aprovechar para asegurar la sostenibilidad y viabilidad de nuestras empresas y nuestra sociedad. Reitero: el talento femenino puede y debe aportar cada día más.

Pilar González de Frutos, presidenta de Unespa y consejera de Endesa

«Es una buena noticia que tanto hombres como mujeres participen en el desarrollo y progreso de un país, aportando cada uno su intelecto»

Recientemente, la CNMV ha aplazado a 2022 la regla para que los consejos de administración de empresas cotizadas alcancen el 40% de representación femenina. ¿Por qué es tan difícil que las mujeres se incorporen a los consejos?

En primer lugar hay que tener en cuenta que los puestos directivos más altos y en consejos de administración son, por definición, reflejo de cómo era el mercado laboral hace 25, 30 ó 40 años. Ascender dentro de una organización lleva tiempo, por norma general. En los años ochenta y noventa había una mayor proporción de hombres trabajando que de mujeres y esto se refleja hoy en los puestos de máxima responsabilidad. Hoy, los consejos de administración de las empresas españolas están compuestos de manera predominante por personas que peinan canas.

Hecha esta observación, es cierto que han existido y existen obstáculos en la formación, primero, y en el desarrollo profesional, después, de las mujeres. Son de sobra conocidos por todos la existencia de horarios laborales incompatibles con la vida personal y familiar; disyuntivas como la elección entre la familia y la carrera profesional, ante la dificultad que conlleva en la vida moderna compaginar ambas; o la existencia de techos de cristal.

Algunos de estos obstáculos eran resultado de hábitos culturales y, afortunadamente, algunas de estas costumbres están cambiando. Todavía no se ha alcanzado la igualdad plena y queda camino por delante, pero existe una tendencia hacia un reparto más equitativo de las responsabilidades domésticas en el seno de las familias. Esto es especialmente perceptible entre las parejas más jóvenes y tendrá su oportuno reflejo en las organizaciones empresariales con el paso del tiempo.

Pero es cierto que los patrones culturales suelen evolucionar lentamente. Por eso, la legislación nacional y las propias empresas deben poner facilidades para que ellos y ellas asuman las responsabilidades en igual medida. De esta forma se equilibra el campo de juego y se permite que hombres y mujeres puedan dedicar a sus planes de carrera el mismo esfuerzo y, esperemos, alcanzar el mismo éxito.

¿Cómo se beneficia la empresa de la presencia de mujeres?

La incorporación de la mujer al mundo laboral es un fenómeno muy positivo porque implica que una economía está aprovechando el 100% del talento que tiene a su disposición.

Es siempre una buena noticia que tanto los hombres como las mujeres participen en el desarrollo y progreso de un país, aportando cada uno su intelecto, su saber hacer y su esfuerzo.

Las experiencias de unos y otras son distintas, y esta pluralidad de perspectivas y sensibilidades enriquece la toma de decisiones en el seno de las organizaciones.