7 consejos para emprendedores de Reed Hastings, el ex CEO de Netflix

Reed Hastings, cofundador y ex CEO de Netflix, es conocido por haber transformado una simple empresa de alquiler de DVD en un gigante de la tecnología. También por su modus operandi poco convencional durante los más de 15 años que estuvo al frente de Netflix, empresa que cofundó en 2007.

Hastings estableció una cultura empresarial innovadora que ha servido de ejemplo para muchas otras compañías. En su libro Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención, escrito en colaboración con la escritora especializada negocios Erin Meyer, Hastings comparte varias lecciones de liderazgo que todo emprendedor debería tener en cuenta. Vamos a explorarlas:

Da feedback y recíbelo de forma adecuada siempre

En Netflix, se fomenta un ambiente en el que todos los empleados pueden expresar su opinión y brindar feedback constructivo en cualquier momento. A diferencia de muchas empresas en las que las críticas pueden ser percibidas como algo negativo, en Netflix se ve como una forma de ayudar a los demás a mejorar. Un ejemplo interesante de esto se encuentra en el libro de Hastings y Meyer.

Durante una presentación sobre un plan de publicidad para el lanzamiento de la segunda temporada de la serie Por 14 Razones, una de las directivas de Netflix recibió críticas y objeciones por parte de sus colegas. En lugar de ignorar las críticas, la directiva tomó en cuenta el feedback y ajustó su enfoque. El resultado fue un cambio completo en la energía de la sala y una mejor presentación en general.

En Netflix, se considera desleal no expresar tu opinión cuando estás en desacuerdo con un colega. Siempre y cuando el feedback se dé de manera constructiva y se ofrezca una solución alternativa, es bienvenida en cualquier momento y lugar.

Paga a tus empleados más de lo que esperan

Uno de los principios clave de Netflix es pagar a sus empleados más de lo que esperan. Esto significa que la compañía está dispuesta a ofrecer salarios más altos que los que los empleados podrían conseguir en otros lugares. Incluso antes de que los empleados pidan un aumento, Netflix se marca como objetivo ofrecerlo. Al menos, sobre el papel.

En el libro, se relata una anécdota en la que el jefe de contenido de Netflix, Ted Sarandos, alentó a su equipo a aceptar llamadas de otras grandes empresas de tecnología. Sarandos no veía esto como un acto de deslealtad, sino como una oportunidad para que los empleados compartieran la información salarial y permitieran a Netflix superar cualquier oferta.

Confía en las personas de tu equipo, vale la pena el riesgo

En Netflix, se fomenta la confianza en los empleados y se les otorga acceso a información que normalmente solo estaría reservada para los altos ejecutivos. Reed Hastings considera que cuando los empleados tienen acceso a información privilegiada, se sienten más responsables y comprometidos con la empresa.

En el libro, se relata la historia de Rob Caruso, quien se sorprendió al descubrir que en Netflix se compartían las finanzas y estrategias de la empresa con todos los empleados antes de las llamadas de ganancias trimestrales. Esto contrastaba con su experiencia previa en HBO, donde la información financiera era tratada con absoluta confidencialidad. Caruso quedó impresionado por la transparencia y el trato adulto que Netflix brindaba a sus empleados.

Hastings sostiene que cuando los empleados tienen acceso a información que normalmente solo está reservada a los ejecutivos, se sienten más responsables y comprometidos con la empresa.

Apoya la idea que tu jefe odia

Hastings también dice que es bueno fomentar la cultura de la innovación y se valora la creatividad. Los empleados tienen el derecho de expresar sus ideas, incluso si van en contra de la opinión de sus superiores. Esto se ilustra en el libro con el caso de la implementación de la función de descarga de contenido en Netflix.

En un principio, tanto Hastings como el director de productos de la compañía estaban en contra de la idea de permitir a los usuarios descargar contenido para verlo sin conexión. Consideraban que el desarrollo de esta función desviaría recursos de su enfoque principal, que era mejorar la experiencia de transmisión en línea. Sin embargo, gracias a la persistencia de dos empleados de menor rango, se realizó un estudio que demostró la demanda de esta función en el mercado internacional. Finalmente, Hastings dio luz verde a la implementación de la opción de descarga en Netflix.

Asume la responsabilidad de tus errores

Transparencia y responsabilidad también tienen un peso importante en Netflix. Si cometes un error, debes asumirlo y compartir con la empresa una evaluación completa de lo sucedido y lo que has aprendido. No se espera que los empleados oculten o eviten mencionar sus fracasos.

El libro relata el caso de una ejecutiva que cometió un error en una campaña de marketing en redes sociales en Turquía. La ejecutiva se hizo responsable del error, explicó qué le llevó a cometerlo y lo que haría diferente en el futuro. A pesar de su error, la ejecutiva fue ascendida en el futuro.

Aplica el "Test del guardián”: en otras palabras, reducir plantilla a veces funciona

Hastings y su equipo aprendieron una lección valiosa cuando vieron cómo la cultura de Netflix mejoró después de despedir a un tercio de su personal. Descubrieron que la forma más efectiva de innovar era mantener solo a los empleados que realmente aportaban un valor significativo a la empresa.

Desde entonces, Netflix ha alentado a sus gerentes a aplicar regularmente lo que se conoce como el "Keeper Test" (Prueba del guardián). Al evaluar a su equipo, el gerente debe preguntarse: "Si esta persona renunciara mañana, ¿haría todo lo posible para intentar cambiar su decisión?". Si la respuesta es negativa, entonces esa persona no es un “guardián” y el gerente debería considerar despedirlo y encontrar a alguien que realmente valga la pena.

A diferencia de muchas empresas, en Netflix no hay cuotas de despido ni sistemas de calificación. Los gerentes no sienten ninguna presión para reducir su equipo en un porcentaje determinado. Solo se les solicita que se deshagan de los empleados que no cumplen con los estándares de desempeño.

Da contexto, no órdenes

En Netflix se valora la capacidad de los líderes de proporcionar contexto en lugar de dar órdenes. No se espera que los líderes tomen todas las decisiones importantes y controlen todas las situaciones de alto riesgo. En cambio, se espera que los líderes establezcan el contexto para que los empleados se sientan capacitados e informados para tomar decisiones por sí mismos, incluso cuando hay millones de dólares en juego.

En el libro se cuenta la historia de Adam Del Deo, director de programación de documentales originales de Netflix. Del Deo quería adquirir los derechos de un documental llamado Icarus, pero no estaba seguro si valía la pena el coste. En lugar de decirle a Del Deo qué hacer, su jefe, Ted Sarandos, le dio el contexto necesario para tomar la decisión por sí mismo. Al final, acabó ganando el Oscar a mejor documental.