Prohibir a los empleados recibir propinas afecta a sus condiciones esenciales de trabajo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha anulado la decisión de una empresa propietaria de cinco cafeterías en Asturias que prohibió a sus empleados aceptar propinas de los clientes. Los magistrados dan así la razón al sindicato Comisiones Obreras, que recurrió una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que avaló la decisión empresarial.

“Ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo”, concluye la Sala en su resolución, que cuenta con el voto particular de uno de los magistrados.

El Supremo avala “la existencia del derecho a percibir propinas como parte integrante del contrato de trabajo” pese a que -recalca- “las propinas se excluyen del concepto de salario, al ser percibidas por el trabajador con ocasión de su trabajo, por no proceder del ingreso del patrimonio empresarial sino de un tercero”. Se trata, dicen los magistrados, de “la donación que, voluntariamente, la clientela puede realizar en favor de quienes le han atendido”, configurada “siempre” como “una remuneración de carácter extrasalarial”.

De esta forma, el tribunal avala el derecho de los afectados a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela, y no solo a los empleados sujetos al convenio colectivo, sino también a los contratados temporalmente. Y es que la Sala deja claro que contraviene la normativa nacional y comunitaria la práctica habitual de repartir solo las propinas entre los trabajadores fijos, dejando al margen a los temporales.

Solo 100 euros anuales por empleado

El Tribunal Superior asturiano determinó que Serunión S.A. -que gestiona cinco establecimientos de restauración en Asturias, la mayoría cafeterías de hospitales- acordó prohibir los “botes” para las propinas tras analizar los resultados de una auditoría interna, lo que comunicó a diversos miembros de su plantilla el 5 de noviembre de 2018. Los empleados fijos ingresaban de media entre 90 y cien euros anuales.

Desde esa fecha en los propios tiques de caja se avisaba a los clientes: “No se admiten propinas”. Además, en el marco de esa política empresarial un cartel indicaba en los establecimientos: “Nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propina”.

Para el Supremo, el TSJ de Asturias “ha deducido del carácter extrasalarial y de la ontología libérrima de la propina la imposibilidad de que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración deba sujetarse a las reglas propias de tal figura”.

Pero la Sala no comparte esa apreciación, pues defiende que el sindicato tiene razón “cuando postula que la condición laboral existe, pero entendida como tolerancia empresarial a que la clientela abone las propinas”. “La eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas”.

En este caso, sostienen, la empresa “al igual que sus predecesoras, ha venido permitiendo la ocasión de ganancia que para quienes prestan servicios representa el percibo de propinas” y no es hasta conocer los resultados de una auditoría cuando “toma las decisiones que propician el litigio”.

“Gratifica moralmente”

“La finalidad de la propina no es solo económica, sino que también gratifica moralmente, al comportar un reconocimiento o satisfacción de la clientela”, apunta la Sala, para la que lo que hizo la empresa de restauración fue “eliminar una posibilidad de ingresos adicionales alguna, terminando con una práctica bien conocida en el sector y abortando la posibilidad de disfrutar del reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada”

El Supremo sí abre una puerta a la posibilidad de que una empresa -en el ejercicio “de su poder de organización y dirección” (artículos 1.1 y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores)- impida a sus trabajadores aceptar propinas. Pero subraya que “cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral” ya está permitida “ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas”.

Este artículo obliga a que el empresario notifique esa alteración a los trabajadores “con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad”. Además, establece que si el trabajador resultase perjudicado por esa modificación sustancial, “tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio”.

La Fiscalía informó a favor de la estimación del recurso de CC OO al concluir que “la decisión empresarial de impedir o prohibir las propinas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el ramo de hostelería /restauración que, como tal, debió seguir el procedimiento legalmente previsto para su modificación”.

Un magistrado discrepa por su “escasa cuantía”

Uno de los cinco magistrados discrepa, sin embargo, del criterio de la mayoría y en su voto particular defiende que el recurso del sindicato debió rechazarse porque el empresario “podía tomar su decisión sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”, fundamentalmente porque se trataba “de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia, lo que impedía, como se ha afirmado anteriormente, su consideración como modificación sustancial” de sus condiciones laborales.

El magistrado asegura que la decisión de prohibir las propinas está inmersa en la “política comercial” de la empresa y en la forma de gestionar la relación con sus clientes, por lo que el hecho de que pudiese acarrear un perjuicio para los trabajadores “implicaría la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuantía”, bien a través de la negociación sindical, por medio de un acuerdo o, en su caso, recurriendo a los tribunales.