Las mujeres, protagonistas en los consejos de administración

España no se caracteriza por su agilidad a la hora de transponer a su ordenamiento jurídico las directivas europeas que, casi siempre, se adaptan con retraso. Sin embargo, en el caso de la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo del 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, se ha dado mucha prisa, siendo, incluso, el primer país de la UE que va a legislar sobre la misma, y eso que tenía de plazo hasta 30 de junio de 2026. El Ejecutivo parece querer acaparar todo lo que suene a igualdad, por lo que no resulta extraño que el Anteproyecto de Ley de Representación Paritaria de mujeres y hombres en los órganos de gobierno, y que es la materialización de la propuesta europea, haya sido el primero de la legislatura en ser remitido ha al Congreso de los Diputados para iniciar el trámite parlamentario. Una futura ley que había quedado en suspenso en la anterior con motivo del adelanto electoral.

De esta forma, las compañías cotizadas deberán asegurar que sus consejos de administración tengan una representación femenina de, al menos, un 40%, algo que deberán cumplir antes del próximo 30 de junio si no se quieren exponer a importantes sanciones, incluso, a la suspensión de la cotización.

La nueva regulación también afecta a aquellas compañías de más de 250 empleados no cotizadas y que superan los 50 millones de euros de facturación o un activo superior a 43 millones. En su caso, la exigencia en la aplicación se amplia hasta 2026.

En el ya Proyecto de Ley, no se menciona el matiz recogido en la directiva, que indica que las mujeres tendrán que representar el 40% de los consejeros no ejecutivos o el 33% si se tiene en cuenta su conjunto. Únicamente marca esta cuota del 40% sobre el total de los miembros del consejo, sin distinguir entre los distintos de tipos de consejeros: ejecutivos, dominicales e independientes.

Peso en el Ibex 35

Pese que es ahora cuando la composición de los consejos se va a regular por ley, el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ya recogía esta recomendación, por lo que las grandes compañías llevan varios años inmersas en un proceso de diversificación de sus órganos de decisión, lo que ha convertido, a día de hoy, a la consejera en una figura muy cotizada.

Aunque aún queda medio año para que ley entre en vigor, muchas sociedades ya cumplen con este 40%. En lo que se refiere al Ibex, por ejemplo, de los 441 asientos repartidos por los distintos consejos, 176 son ocupados por mujeres, con lo que ya prácticamente se sitúa la cuota fijada (39,91%). Así, 22 de las 35 compañías que conforman el selectivo español, ya alcanzan o incluso superan este porcentaje. En concreto, ya cumplen con la futura ley Acciona Energía (45,45%), ACS (40%), AENA (50%), Amadeus (45,45%), ArcelorMittal (40%), Bankinter, (45,45%), BBVA (40%), Caixabank (40%), Cellnex (53,85%), Enagás (40%), Endesa (41,67%), IAG (45,45%) Iberdrola (42,36%), Inditex (50%), Logista (45,45%), Mapfre (46,66%), Red Eléctrica (50%), Repsol (40%), Rovi (42,85%), Banco Santander (40%), Telefónica (40%) y Unicaja (42,86%).

Asimismo, hay tres sociedades que alcanzan la paridad, el equilibrio entre hombres y mujeres, y que son AENA, Inditex y Redeia (antigua Red Eléctrica), mientras que en una, Cellnex, el número de consejeras ya supera al de sus homólogos hombres (siete sobre un total de trece). De momento, Fluidra es la más alejada de alcanzar la cuota femenina en el consejo, ya que solo el 23,07% de su consejo son mujeres.

Por su parte, en el conjunto de las cotizadas, el peso de las mujeres consejeras, a cierre de 2022, era del 31,87% sobre el total de consejeros, según datos de la CNMV, correspondiendo la mayor proporción a consejeras independientes, que representan el 67,74%, estando muy infrarrepresentadas en las dominicales (aquellas consejeras que representan a los principales accionistas de la compañía), por no hablar de las ejecutivas, que apenas llegan al 3,6%.

No hay mujeres CEO

El Ibex no es ajeno a esta realidad. La gran mayoría de las consejeras ocupan posiciones independientes, siendo las ejecutivas verdaderas «raras avis». Y como muestra, un botón. En el conjunto de las empresas españolas con mayor capitalización bursátil, apenas hay una veintena de consejeras dominicales (el 11% de las mujeres en órganos decisorios y el 4,3% sobre el total de consejeros del Ibex). La situación es peor en el caso de miembros ejecutivos, ya que tan solo tienen este tipo de responsabilidad tres mujeres en todo el Ibex, Ana Botín (Banco Santander), María Dolores Dancausa (Bankinter) y Elena Sanz Isla (Mapfre). En el caso de mujeres que se sientan en el sillón presidencial del consejo, tan solo lo hacen Ana Botín, Marta Ortega (Inditex), Beatriz Corredor (Redeia) y Anne Bouverot (Cellnex), aunque las tres últimas no lo hacen con carácter ejecutivo. En lo que a consejeros delegados, María Dolores Dancausa es, de momento, la única mujer CEO del Ibex.

Si bien es cierto que iniciativas como la Ley de Representación Paritaria ayudan, sin duda, a promover la diversidad, ya que su objetivo es apoyar una representación equilibrada entre hombre y mujeres, no lo es menos que la igualdad efectiva en la empresa aún está bastante lejos de ser realidad. «No estaría mal que la paridad se extendiera también a las consejeras dominicales y, especialmente, a las ejecutivas, que es donde hay un déficit manifiesto. Para que las mujeres lleguen a lo más alto de las cúpulas directivas y de los consejos de administración es necesario que haya «cantera» y que la empresas apuesten por el talento femenino desde dentro, que lo promocionen y faciliten su ascenso desde puestos medios. Si no hay directoras generales, difícilmente habrá mujeres CEO. Si queremos igualdad efectiva y real, hay que abordarla desde todos los frentes, algo que no se consigue solo fichando a consejeras independientes», expone Juan Prieto, director general del «proxy advisor» español Corporance y experto en gobierno corporativo.

Que las mujeres lleguen a puestos de primer ejecutivo se ha convertido en el verdadero caballo de batalla para que la igualdad en la empresa sea una realidad. Una escasez que no solo se produce en España, donde apenas el 6% de los CEO son mujeres, ya que solo alrededor del 5% de las primeras ejecutivas de las empresas de Fortune 500 son féminas. Una situación que en Europa no es mucho mejor, con un porcentaje que ronda el 7%.

Planes de igualdad

Una igualdad efectiva que en la empresa que, a tenor de los datos, no se está produciendo. El informe recientemente presentado por la Fundación Woman Forward «El estado de la igualdad en España. Herramientas para avanzar» se hace eco, precisamente, de los desequilibrios de género y las dificultades para corregirlos. De hecho, el análisis llama especialmente la atención sobre los obstáculos que encuentran las empresas, especialmente las de menor dimensión, para cumplir con los planes de igualdad, que recoge el Real Decreto 333/2023. En este sentido, el estudio revela que actualmente el 60% de las sociedades obligadas a registrar su plan de igualdad aún no lo han hecho, pese a que se trata de un requisito indispensable para las compañías que cuenten con más de 50 empleados, exponiéndose a posibles sanciones derivadas de su incumplimiento.

Pese a esta obligatoriedad, el informe ha detectado un cierto desinterés por parte de las compañías a la hora de implementar estos planes. Los sindicatos señalan entre las dificultades que han encontrado que las empresas no asignan suficientes recursos a este cometido y que muestran, en ocasiones, bastante desidia a la hora de aplicar estos planes. Por otro lado, las empresas que han participado en el estudio tampoco se sienten respaldadas y se quejan de dificultades a la hora de iniciar las negociaciones y constituir mesas de trabajo con las organizaciones sindicales y que, muchas veces, son utilizadas como excusa para abordar otros temas que nada tienen que ver con la igualdad. «La actual legislación es ineficiente para conseguir el resultado de mejorar en igualdad, ya que numerosas empresas siguen sin ver la importancia de este aspecto en sus organizaciones», asegura Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward.

España cae en los rankings mundiales

El último «Informe Global de Brecha de Género», elaborado por el Foro Económico Mundial, señala que se necesitarían 131 años para alcanzar la igualdad entre hombre y mujeres en el conjunto de los 146 países que analiza. En el caso de los estados de la OCDE, se precisarían 50 años para cerrar la brecha salarial, de manera que las mujeres de 18 años que se incorporen hoy a la población activa no experimentarán esta equiparación en toda su vida laboral.

España no deja de perder puestos año tras año en esta clasificación del Foro Económico Mundial, que tiene en cuenta cuatro dimensiones: oportunidad y participación económica, logro educativo, salud y supervivencia y empoderamiento político. Este año nuestro país cede un puesto en relación al año anterior y cae hasta la posición 18. Una tendencia que se mantiene desde que en 2021 abandonara el «top ten» de esta lista de igualdad. Así ha pasado del puesto 8 en 2020 al 18 que ocupa en la actualidad.

Todos estos datos ponen de manifiesto los obstáculos que todavía existen para alcanzar la igualdad real entre hombre y mujeres. Sin duda, la reducción de la brecha debe ir más allá de la regulación, fomentando las empresa una cultura corporativa que ponga en valor la diversidad.