Cinco abusos laborales habituales que no debes permitir porque son ilegales

En muchos puestos de trabajo, frases como "mañana entras antes", "hoy te vas a casa y ya recuperarás las horas" o "desde mañana pasas a media jornada" forman parte de una normalidad que no por repetida deja de ser profundamente irregular. La precariedad, el miedo a perder el empleo y el desconocimiento de la normativa hacen que miles de personas acepten decisiones empresariales que vulneran sus derechos laborales.

A partir de un vídeo del Instituto de Justicia Colaborativa (IJUC), publicado en su cuenta de TikTok @ijuc.mediacion, se pueden desgranar cinco abusos muy frecuentes que el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente. Son situaciones que muchos asumen como lo que toca y que, sin embargo, chocan de frente con lo que dice la ley.

Uno de esos abusos tiene que ver con los cambios de horario repentinos. Es relativamente habitual que la empresa pretenda mover turnos de un día para otro: hoy entras por la tarde, mañana por la mañana, pasado te cambio la salida, como si la vida del trabajador fuera completamente moldeable. Pero, cuando se recurre a la llamada distribución irregular de la jornada, el artículo 34.2 del estatuto fija una regla clara: el empleado debe conocer el día y la hora de trabajo con un mínimo de cinco días de antelación.

Otro clásico de muchos empleos es el de mandar al empleado a casa porque "hoy no hay faena" y presentar eso como un permiso que después se tiene que devolver en forma de horas extra gratuitas. El mensaje suele ser amable: "vete ya y otro día recuperas", pero detrás hay un choque frontal con el artículo 30 del estatuto. Esa norma protege al trabajador cuando él está disponible para trabajar, pero es la empresa la que no le facilita ocupación por causas imputables a ella: en ese caso, la persona conserva íntegramente su derecho al salario y, además, no se le puede obligar a compensar después las horas que no haya podido trabajar por culpa del empresario.

Las horas extra constituyen otro terreno habitual para el abuso. Muchas personas viven las prolongaciones de jornada como algo prácticamente obligatorio: si el jefe te pide que te quedes, te quedas, y si no, temes las consecuencias. La realidad jurídica es bastante distinta. El artículo 35 del estatuto limita las horas extraordinarias a un máximo de 80 al año y, salvo en los casos contadísimos de fuerza mayor, su realización es en principio voluntaria: no se puede obligar a un trabajador a hacer horas extra si este no quiere, ni sancionarlo por negarse, siempre que respete la jornada ordinaria.

Aunque esta voluntariedad no es absoluta: si en el convenio colectivo o en el contrato se ha pactado expresamente la realización de horas extra, el trabajador tiene obligación de hacerlas y una negativa injustificada puede tener consecuencias disciplinarias. Además, esas horas deben abonarse con un plus o compensarse con descansos equivalentes y su existencia tiene que quedar reflejada en el registro horario.

También se vulnera con frecuencia el derecho a las vacaciones. Muchas empresas improvisan los periodos de descanso en función de cómo va la carga de trabajo: si baja la producción, se colocan vacaciones forzosas; si sube, se anulan o se cambian sobre la marcha. La legislación va por un camino muy distinto. El artículo 38 del estatuto reconoce al trabajador un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año y exige dos aspectos básicos: que las fechas se pacten entre empresa y persona trabajadora, teniendo en cuenta lo que diga el convenio, y que el empleado conozca el inicio de su periodo vacacional con al menos dos meses de antelación.

El quinto abuso tiene un impacto directo en el bolsillo: la reducción unilateral de jornada, especialmente el paso de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial por simple decisión de la empresa. Aquí el estatuto es especialmente taxativo. El artículo 12, que regula el trabajo a tiempo parcial, establece que la conversión de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no podrá imponerse de forma unilateral ni siquiera acogiéndose al procedimiento general de modificación sustancial de condiciones.

La jurisprudencia ha insistido en que esa conversión implica, en la práctica, extinguir un contrato y sustituirlo por otro distinto, con menos horas y menos salario, y que solo puede hacerse mediante acuerdo libre entre las partes.