¿Cuándo puedes no ir a trabajar sin que te descuenten el sueldo? El Estatuto de Trabajadores lo aclara

Seis horas semanales, y pagadas. Este es el tiempo que la legislación española reserva a un trabajador para buscar un nuevo empleo tras recibir la notificación de un despido por causas objetivas. Lejos de ser un mero gesto, se trata de un permiso retribuido para buscar empleo que se disfruta durante el periodo de preaviso, garantizando que el salario no se vea mermado mientras se afronta la delicada tarea de reorientar la carrera profesional.

De hecho, el espíritu de esta norma es eminentemente práctico: facilitar la rápida reincorporación de la persona al mercado laboral. Este tiempo puede invertirse en gestiones fundamentales para encontrar un nuevo puesto, como acudir a entrevistas o formarse en nuevas competencias que mejoren el perfil profesional. Se trata, en esencia, de una herramienta para no partir de cero una vez que la relación laboral ha terminado de forma definitiva.

En este sentido, este derecho está blindado por el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 53.2, que lo contempla exclusivamente para los despidos por causas objetivas. Es una medida de protección en un momento de gran incertidumbre, una idea que está diseñada para suavizar la transición profesional del afectado.

La letra pequeña del derecho a buscar empleo

Por otro lado, el disfrute de esta licencia no es un cheque en blanco ni un derecho que se aplique de forma automática. La ley exige que el trabajador cumpla con dos requisitos indispensables: la obligación de avisar previamente a la empresa y la necesidad de justificar el motivo concreto de la ausencia, asegurando que el tiempo se destina efectivamente a la búsqueda de un nuevo trabajo.

Asimismo, la normativa ofrece una notable flexibilidad en su aplicación, permitiendo al empleado fraccionar las horas semanales según sus necesidades. Esto posibilita, por ejemplo, ausentarse dos horas en un día concreto para asistir a una entrevista o agrupar el tiempo de otra manera que resulte más conveniente, siempre y cuando exista una comunicación fluida con el empleador.

En definitiva, se trata de un mecanismo de apoyo que busca equilibrar la vulnerabilidad del empleado despedido con la necesaria organización empresarial. No es una reducción de jornada sin más, sino un puente hacia la recolocación pensado para amortiguar el impacto de una de las situaciones más complejas en la vida laboral.