Enrique Fernández Puertas: «La inspiración es clave para estimular la ambición profesional»

En Repsol llevan más de 20 años apostando por la diversidad y la meritocracia como motores de innovación y transformación. Hoy, más del 40% de la plantilla global son mujeres y alcanzan la paridad en nuevas incorporaciones, con un 45% de mujeres en 2024, gran parte de ellas talento STEM: ingenieras, científicas y tecnólogas que participan y lideran proyectos clave para la transición energética.

¿Qué valor aporta la presencia de más mujeres STEM dentro de Repsol?

La diversidad y, en concreto, la presencia de más mujeres STEM, aporta una mirada distinta a los retos de la compañía. En plena transición energética, Repsol tiene unos objetivos ambiciosos, como alcanzar las cero emisiones netas en 2050, y por ello está llevando a cabo una profunda transformación, en toda su dimensión. Y somos conscientes de que lo lograremos contando con todo el talento presente en la sociedad. Incorporar mujeres en áreas técnicas no solo enriquece la innovación, sino que también fortalece el orgullo de pertenencia y la reputación externa de Repsol.

¿Qué papel desempeña la alta dirección en mantener la cultura inclusiva y asegurar que permee en toda la organización?

La alta dirección ha tenido y tiene un rol fundamental, liderando desde hace más de 20 años el Comité de Diversidad de Repsol, que impulsa, monitoriza y mide medidas concretas. Además, existen objetivos de compañía específicos sobre diversidad e inclusión, lo que garantiza que la cultura inclusiva no solo se mantenga, sino que evolucione, se integre en todos los niveles de la organización y forme parte de nuestro ADN.

¿Cómo se integra la diversidad en la estrategia global de talento y transformación cultural?

La diversidad de género está presente en todos los procesos clave: desde el reclutamiento, pasando por la evaluación del desempeño, la compensación y la formación. Todo ello con el objetivo de acompañar y potenciar el talento femenino en cada etapa del desarrollo profesional.

¿Cuáles han sido los factores clave detrás del progreso en representación femenina?

El convencimiento del valor que aporta la diversidad ha sido esencial. Se ha gestionado el talento libre de sesgos, acompañado los procesos de liderazgo y utilizado la analítica para monitorizar y detectar posibles sesgos. Todo ello ha permitido alcanzar un 41% de mujeres y más del 34% de mujeres en posiciones de liderazgo y aunque aún nos queda camino por recorrer, hace relativamente pocos años era casi impensable en una compañía industrial y energética como Repsol, con un perfil marcadamente técnico y muy «ingenieril».

¿Qué barreras persisten para incrementar la presencia femenina en áreas técnicas?

Las principales barreras son la menor presencia de mujeres en carreras STEM, los modelos y roles sociales asociados al cuidado y la naturaleza tradicionalmente masculina de ciertos trabajos, como los de nuestros Centros Industriales o en el negocio de exploración y producción.

¿Cómo se mide internamente el impacto de las políticas de igualdad?

Más allá de los porcentajes de representación, se mide la evolución de los procesos clave de desarrollo, como la progresión del talento femenino. También se recogen percepciones internas sobre igualdad de oportunidades y se fomenta la participación a través de grupos de empleados, como la red de talento femenino y el grupo Proud, por la inclusión e igualdad LGTBI.

¿Cómo se trabaja la concienciación sobre sesgos inconscientes y cómo ha sido acogida esa formación?

Se realizan campañas de talento para recordar el impacto de los sesgos y se imparten talleres presenciales y online, que han realizado ya más de 9.000 personas. La acogida ha sido positiva, especialmente entre los equipos directivos. El papel de los líderes y los modelos de liderazgo son sin duda un elemento clave para que la organización continúe evolucionando en todos estos aspectos.

¿Qué resultados han observado en los programas para fomentar vocaciones STEM y mentoring femenino?

Gracias a estos programas, hemos logrado la paridad en los procesos de reclutamiento y se ha incrementado la atracción y promoción de talento técnico femenino.

¿Qué impacto tiene la iniciativa “Repsol Digital Girls” y la alianza con Technovation Girls?

Más de 300 niñas han participado en este programa desde que se puso en marcha hace ya cinco años. Con ello buscamos crear referentes para las nuevas generaciones. Sin embargo, vemos necesario que existan una perspectiva de ámbito nacional que involucre a la educación primaria para lograr un cambio de enfoque real, conseguir eliminar barreras y fomentar vocaciones STEM.

¿Cómo pueden los programas de mentoring cruzado fortalecer la red de liderazgo femenino en el sector energético?

La inspiración es clave para estimular la ambición profesional. Conocer experiencias similares ayuda a ampliar el territorio de lo posible. Por eso, además del mentoring cruzado con otras empresas, trabajamos con redes internas que refuercen el liderazgo femenino.

¿Cuál es el siguiente reto tras alcanzar las metas de representación femenina del Plan Estratégico 2021-2025?

Actualmente, Repsol está en más del 90% de cumplimiento de sus metas, siguiendo una senda consistente. El siguiente reto es mantener y consolidar estos avances, asegurando que la igualdad siga siendo un pilar estratégico.