La Inteligencia Artificial aplicada a los Recursos Humanos

El 5º Congreso Internacional de Recursos Humanos organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) se clausuró ayer en Sevilla con un balance exitoso por la gran cifra de participantes, 1.500 inscritos, y por la calidad de las contribuciones que los 70 ponentes han realizado ante el momento crucial que se vive en todo tipo de empresas para ser sostenibles resituando el valor de las personas como su gran capital, y ayudando al crecimiento de sus capacidades mediante una acertada incorporación de tecnologías de automatización.

'Human Lives Matter, Razones por las que seguir apostando por las personas', ha sido el lema del Congreso, para reflexionar y ayudar a discernir cuáles son los cometidos intrínsecamente humanos y cuáles pueden automatizarse. Cómo reorganizar la estructura de perfiles laborales necesarios, de qué manera organizar la selección de personal, la formación continua, el rendimiento en el desempeño del trabajo, la aportación de soluciones desde cualquier nivel de la empresa. Todos los contenidos del Congreso, tanto las sesiones plenarias como las salas monográficos de formato híbrido, quedan accesibles a través de APD Suite, además de otros informes y materiales complementarios. En la aplicación creada por APD para mejorar el ecosistema directivo ya hay registrados más de 20.000 usuarios.

Rescatar el talento desaprovechado dentro de las empresas

En el Centro de Convenciones del Hotel Barceló Renacimiento, la actividad en la sala plenaria durante la segunda jornada comenzó con la sesión dedicada al impacto de la tecnología enfocada como aliada en la gestión de personas. Moderada por Pilar Llácer, experta en recursos humanos, en su intervención Guillermo San Román, Director para Iberia de Cornerstone, explicó que a nivel internacional han realizado un estudio sobre la madurez de empresas, entrevistando a responsables de miles de compañías, “y las conclusiones revelan que hoy en día el grado de madurez de las empresas tienen mucho que ver con el nivel tecnológico que tienen en la gestión de los recursos humanos”. San Román dio a conocer el motor de inteligencia artificial sobre competencias que han desarrollado, “con datos sobre millones de puestos de trabajo permite precisar qué capacidades necesita cada empleado. Con este tipo de herramientas tecnológicas se va a detectar mucho talento desaprovechado que hay en las empresas, lo que ayudará a dedicarlos a funciones más útiles y a estar mucho más comprometidos en su desempeño”.

Para Yolanda Martínez Bajo, Directora de Talento y Cultura de BBVA España, “la tecnología nos permite conocer mejor a nuestros equipos y prestarles un mejor servicio. Las plataformas digitales se han convertido en un gran aliado porque facilitan el acceso a programas de formación adaptadas a las necesidades de cada persona. Su flexibilidad posibilita que todo el mundo pueda acceder a contenidos de calidad y que cada persona sea protagonista de su desarrollo profesional”. Esta entidad bancaria ha puesto en marcha un programa de acompañamiento personalizado, llamado ‘The Good Manager’, que se centra en la evolución de las capacidades de liderazgo de cada una de aquellas personas que dirigen equipos en BBVA para alinearlas al entorno competitivo actual. Martínez Bajo también ha abogado por “automatizar lo rutinario” y ver a la inteligencia artificial como “una oportunidad de crecimiento e innovación”. Ha remarcado que “tenemos que trabajar para ser más humanos porque eso es lo que nos va a diferenciar de las máquinas”.

También es optimista el suizo Beat Goetschi, Director de Transformación y Operaciones Comerciales en la multinacional Sage. “De las empresas que han empezado a utilizar Chat GPT, solo el 18% se lo plantea para reducir costes de personal. En los modelos de trabajo híbrido hay una gran oportunidad de aumentar las capacidades de las personas”.

La IA generativa como asistente para liberar la sobrecarga de trabajo

Microsoft, una de las compañías tecnológicas de liderazgo mundial, protagonizó la mesa dedicada a la Inteligencia Artificial generativa, que puede aportar nuevas habilidades, pero nunca reemplazar el criterio de las personas. Intervinieron Antonio Cruz, Director de Puesto de Trabajo en Microsoft, y Carolina Castillo, que dirige el equipo de Operaciones y Marketing de Microsoft en España. Antonio Cruz aportó claves sobre un estudio reciente realizado con 31.000 profesionales de todo el mundo, que acredita cómo un alto porcentaje está a diario sobrepasado por la enorme cantidad de comunicaciones digitales que ha de gestionar, lo que le impide dedicarse bien a asuntos más importantes. “Con nuestro modelo Copilot de IA generativa, se extenderán cambios en los hábitos de trabajo como evitar perder el tiempo en reuniones en las que no debemos estar. Asistirá Copilot y después nos informará. Las decisiones siguen siendo humanas. Es un ejemplo de lo que va a impactar positivamente en la experiencia de empleado y en la productividad. Para que se entienda, es como una pareja de pilotos de rally, del tipo Carlos Sainz y Luis Moya, circulando a toda velocidad. El copiloto tiene toda la información y la anticipa. Pero quien toma las decisiones es la persona que está al volante”.

A juicio de Carolina Castillo, “hay que extender la mentalidad de crecimiento, la capacidad que tenemos todos los seres humanos de aprender y transformarnos. Los profesionales van a acostumbrarse a trabajar con asistentes virtuales y así tienen más tiempo para razonar, para mejorar su pensamiento crítico y su visión estratégica. Con estas herramientas, los procesos de selección de personal van a ser más inclusivos, en un horizonte de profunda democratización en el acceso a tecnologías sofisticadas”.

Homogeneizar las métricas como en otros activos

La generación y análisis de datos para solucionar mejor la gestión de las personas y aportar valor estratégico a las decisiones de las empresas fue el tema de la sesión moderada por Roberto Rodríguez, CEO de Dathum. Se coincidió en resaltar el handicap que supone no disponer en el ámbito de los recursos humanos de modelos integrales y estandarizados a nivel internacional para homogeneizar los datos sobre la gestión de las personas, a diferencia de lo que sucede en áreas como finanzas, comercial, marketing, etc.

Domingo Ortega, Director de Recursos Humanos Corporativo de Ayesa, comentó la necesidad de “establecer un cuadro de mando integral para la gestión de datos de recursos humanos, con tres niveles de madurez: saber qué ocurrió, entender por qué ocurrió y anticiparnos a qué ocurrirá. En Ayesa se ha creado un comité para este tipo de datos en el que también están los responsables de negocio y la dirección ejecutiva. Y, siendo una empresa con 12.000 empleados en 23 países, y un fuerte crecimiento en perfiles tecnológicos, donde hay más rivalidad para contratarlos, abordamos cuestiones como ¿cuál será la rotación en el futuro? ¿qué tipo de profesionales querrán salir y cuáles será más fácil fidelizar?”.

Para María de Brito, Coordinadora de Cultura y Personal de Coca-Cola Europacific Partners Iberia, “el dato para la función de recursos humanos es tan necesario ya como las herramientas de CRM para la función comercial. Es el momento de pivotar funciones en gestión de recursos humanos para que las hagan tecnologías, y elevar el tiempo de ocupación de los profesionales en recursos humanos para formar a los empleados e instruirlos hacia funciones mucho más estratégicas”. Por su parte, Pilar Rojo, Profesora y Coach Ejecutiva del IE Business School, señaló que “se ha avanzado mucho en los últimos años para analizar con rigor la evolución del desempeño, pero queda mucho por hacer. Por ejemplo, que en las empresas se sepa distinguir la diferencia en la gestión de expectativas que tiene un junior o un senior”.

El reto de la recualificación y el cambio de roles del trabajador

Bajo el título 'La seducción del talento debe llegar al Comité de Dirección', y moderada por Noelia López Lozano, Directora de Cultura y Talento de APD, intervino Dante Cacciatore, Director de Cultura, Talento y Digitalización de Telefónica España. Expuso que “es creciente la aportación desde el área de Recursos Humanos a la toma de decisiones en la empresa al más alto nivel. En nuestro caso, cada dos semanas presentamos en el comité de dirección proyectos y propuestas. Cada vez y medio, tenemos reunión con el consejero delegado y con el director general, y se aprecia el creciente interés en todo lo relacionado con la gestión del talento”. Cacciatore aconseja “incorporar a los equipos de recursos humanos a personas de otros departamentos, como automatización o data science, para avanzar en la articulación de nuevas soluciones. Como los programas que hemos creado para mejora interna, para incrementar la empleabilidad de la persona, para impulsar la cultura de alto rendimiento, para recualificar a 10.000 profesionales, para cambiar de roles a 8.000, para consolidar modelos flexibles de trabajo que ya ejercen 20.000, con un creciente sentido de la responsabilidad para asumir objetivos”.

En dicha sesión también participó Rocío Aragonés, Directora de Recursos Humanos de Mapfre Iberia, quien definió el nuevo papel de su perfil profesional como “facilitador para guiar hacia la transformación del modelo de trabajo. Nuestra función ha adquirido una importancia mucho mayor. Su rol de liderazgo ha de cambiar. Ya no vale aplicar una solución idéntica para todo tipo de trabajadores, ya no vale lo mismo para todos. Tenemos que identificar mejor el talento para dar respuestas a las oportunidades de crecimiento que se consiguen en la empresa. A la vez hay que extender las estrategias de autoaprendizaje para que cada empleado se posicione hacia el futuro de la empresa”. Aragonés destacó los resultados muy positivos de los programas de salud para cuidar a la plantilla.

Liderazgo en equipo para el alto rendimiento

La sesión que puso colofón a la actividad plenaria en el Congreso, bajo el título 'Si quieres ser una compañía líder, vas a necesitar equipos de alto rendimiento', moderada por Encarna Maroño, Directora de Personas y Cultura de The Adecco Group, aunó las perspectivas y experiencias de Ignacio Gabaldón, Jefe del Departamento de Liderazgo de la Escuela de Guerra del Ejército de Tierra; Gemma Mengual, medallista olímpica en natación sincronizada; e Íñigo Lavado, chef y propietario del restaurante que lleva su nombre. Tres especialistas del alto rendimiento bajo presión, con método, con perseverancia, conformando equipos de personas a la vez diferentes y complementarias, donde no hay un solo liderazgo y donde hay un común espíritu de atrevimiento.

Salas para sesiones monográficas

En la segunda jornada, el Congreso desdobló su actividad en tres salas para abordar temas monográficos. Por un lado, en la Sala Estrategias Financieras, “Mejora la productividad y bienestar de tu equipo a través de estrategias financieras eficientes”, patrocinada por Payhawk. En la Sala Modelos Híbridos y Flexibles, sesión sobre 'Modelos híbridos y flexibles de empresas y gestión de recursos humanos', con el patrocinio de Wolters Kluwer. Y en la Sala RSC Sociosanitarias, sesión titulada “Tu responsabilidad empieza con los tuyos. Principales retos sociosanitarios a los que se enfrenta la empresa', patrocinada por Todos Contra el Cáncer.

El 5º Congreso Internacional de Recursos Humanos de APD ha contado con el patrocinio de más de 20 empresas y entidades. Los Patrocinadores Oro son Adecco Group y Naturgy; los Patrocinadores Plata son Acunsa, Belbin, Cabify para empresas, Cornerstone, Croft Twist, Howden, Lumapps, Mercer, Microsoft, Payhawk, Peoplematters, Steelcase, Todos contra el Cáncer, Unei y Wolters Kluwer. Los Patrocinadores Sala son Kaizen Institute y Udacity-Watch&Act, y como Coorganizador la Fundación ONCE – Inserta.