¿Cuánto tiempo estás obligado a quedarte en la empresa? El Estatuto de los Trabajadores lo aclara

La relación laboral es un vínculo que se crea entre una empresa y persona trabajadora, que se sella principalmente mediante un contrato de trabajo. Este documento define las condiciones laborales, así como los derechos y obligaciones de ambas partes. En nuestro mercado de trabajo existe una gran variedad de contratos y de cláusulas que pueden adaptarse a las situaciones de los diferentes colectivos de trabajadores y de empresas.

Una de las cláusulas que se pueden incluir en un contrato es el pacto de permanencia, que establece un compromiso del empleado de permanecer en la compañía durante un período de tiempo determinado a cambio de una contraprestación.

El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores deja claro el límite temporal al que puede someterse un empleado cuando firma un pacto de permanencia tras recibir formación especializada: dos años como máximo. El tiempo se reducirá a un máximo de seis meses para el resto de trabajadores. De esta forma, la normativa vigente protege a las empresas que invierten en capacitar a su plantilla, pero evita que dichos compromisos se extiendan indefinidamente sin justificación legal.

Por tanto, al firmar ese tipo de pacto, si el trabajador abandona el puesto antes del plazo acordado, estará obligado a indemnizar al empresario por los daños y perjuicios derivados de ese incumplimiento. Esa compensación no es automática ni estándar: debe ajustarse al coste real de la formación recibida, al tiempo restante del compromiso y al beneficio que logró la empresa durante el periodo cumplido.

El Estatuto de los Trabajadores también regula los pactos de no competencia posteriores a la finalización del contrato, pero bajo condiciones distintas. Para que sean válidos, el empleador debe acreditar un interés legítimo, comercial o industrial que proteger. Además, estos pactos deben preverse por escrito e incluir una compensación económica adecuada.

La jurisprudencia ha tendido a aplicar una interpretación restrictiva de estos compromisos, privilegiando la movilidad del trabajador frente a limitaciones excesivas, por lo que cualquier cláusula ambigua suele resolverse a favor del empleado.