Los RRHH se arman con chatbots y realidad virtual

Redactar una oferta de trabajo. Hacer una selección y criba de los currículums recibidos. Llevar acabo una primera entrevista a los candidatos seleccionados para ver si encajan con el puesto y sus habilidades personales con la cultura corporativa. En caso de los que se incorporan, trasladarles las políticas y normas que rigen la compañía y que conforman el día a día de la empresa. Responder a todas las dudas que, como nuevos empleados, pueden tener sobre procedimientos corporativos.

Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) se enfrentan a muchas tareas que, en ciertos casos, pueden parecer repetitivas. Por eso, no es de extrañar que nueve de cada diez responsables de Recursos Humanos en España crean que, en 2030, la función de RRHH en sus empresas debería ser más ágil y menos burocrática. Algo en lo que la tecnología tiene mucho qué decir.

Sin embargo, y según un informe de Future for work Institute (que se presentó en un evento organizado por la Asociación de Dirección de los RRHH- CentRHO), en algunas empresas la función de RRHH entiende los avances tecnológicos más como una herramienta para la estandarización y control de los procesos que tienen que llevar a cabo, más que como un instrumento para la aportación de valor y el desarrollo de capacidades organizativas.

Sin embargo, la realidad está mostrando que, bien usadas, herramientas como la Inteligencia Artificial o la Realidad Virtual pueden (no sin ciertos riesgos) agilizar la función de RRHH y aportar valor, tanto al departamento en sí como a la empresa en su conjunto.

Automatizar tareas

Así, hacer una entrevista laboral a través de la realidad virtual, después de haber respondido a unas preguntas de un chatbot y que ese mismo agente virtual nos dé la bienvenida a la empresa y podamos plantearle todas las dudas sobre la política empresarial son algunos de los casos de usos reales que se están dando.

De hecho, empresas como Jobandtalent o Prosegur están usando ya estas tecnologías para sus procesos de selección y reclutamiento de personal.

«Jobandtalent invertía una gran cantidad de dinero en la contratación de operadores de call centers para contactar a los candidatos y decidió contratar los servicios de GUS para automatizar sus procesos. Al activar WhatsApp como su canal principal de comunicación de cara a los candidatos, consiguió reducir esa inversión en un 36%, contratando únicamente a los operadores suficientes para brindar un apoyo adicional a aquellos candidatos que requieren de un seguimiento especial en sus procesos», asegura para La Razón Ignacio Diego, CEO de Gus Chat (empresa que desarrolla herramientas de Inteligencia Artificial y bots conversacionales).

«Asimismo, al automatizar todas las consultas repetitivas, que generalmente serían atendidas por un operador por teléfono, consiguió reducir su tasa de llamadas en un 42%», asegura este responsable, añadiendo que esta empresa también experimentó una tasa de apertura de mensajes superior al 85%, puesto que WhatsApp es una aplicación que los usuarios ya conocen perfectamente y que revisan varias veces durante el día».

Contratar con RV

Hasta ahora, muchas industrias y empresas están utilizando la Realidad Virtual (RV) para la formación en salud y seguridad o en cuestiones técnicas. Pero la RV también puede ser igual de eficaz para la formación en liderazgo, competencias interpersonales u otras interacciones entre personas (las denominadas habilidades blandas). ¿Tiene ventajas sobre los métodos tradicionales de aprendizaje presencial o electrónico?

«Creemos que las aplicaciones de Realidad Virtual en la selección de personal están ganando impulso y podrían convertirse en una herramienta estándar en el futuro. La razón principal es que la RV ofrece una forma única y efectiva de evaluar y desarrollar habilidades blandas, que son cada vez más valoradas en el entorno laboral actual», asegura Alberto Marcos, Business development manager en EMEA de Zero Latency.

Esto se consigue recreando de manera virtual scenarios del día a día en el que los candidatos se enfrentan como jugadores a retos y desafíos concretos. «El participante responde y reacciona de manera natural, casi innata, ante determinadas situaciones en las que los observadores podemos analizar la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación, la escucha, el razonamiento lógico o la orientación a resultados entre otros», detalla Mar Moreno, responsable de assesment y transformación de Wyser.

Marcos asegura a esta redacción que la Realidad Virtual permite simular situaciones de trabajo reales «de manera segura y controlada, lo que ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación más informadas». Por eso, «a medida que la tecnología continúa mejorando y los costos disminuyen, es probable que veamos un aumento en la adopción de aplicaciones de RV en procesos de selección de personal».

No en vano, Moreno considera que «la innovación en la gestión del talento persigue generar propuestas creativas a la par que eficientes que respondan a las necesidades de las organizaciones» de forma que las soluciones tecnológicas «actúen como agentes de cambio que aporten verdaderamente valor».

No es una anécdota

La tendencia parece clara. Santiago García, cofundador de Future for Work Institute, asegura que, lejos de parecer una anécdota, «hay muchas razones para pensar que el empleo de IA generativa en entrevistas y en selección será cada vez más intenso».

Este experto enumera algunas ventajas de hacerlo, como la rapidez, eficiencia y escalabilidad para analizar revisar un mayor número de candidaturas y evaluar la idoneidad de los candidatos en menos tiempo, hacer predicciones sobre el éxito potencial de un candidato en un puesto específico y, «si se programan correctamente, las herramientas basadas en IA tienen el potencial de minimizar los sesgos humanos que pueden surgir en las entrevistas cara a cara, ofreciendo así una selección más objetiva».

García también considera que estas tecnologías pueden adaptarse y aprender constantemente para ajustarse tanto a las necesidades de la empresa como de la situación del mercado y ofrecer una retroalimentación instantánea para facilitar una «experiencia de entrevista más fluida y personalizada, adaptándose a las respuestas y comportamientos del candidato en tiempo real».

Seguir siendo RRHH

Sin embargo, García también advierte de que el uso de estas herramientas puede conllevar riesgos, como hacer que el proceso de contratación «parezca impersonal, lo que podría afectar la percepción de la empresa por parte de los candidatos» o los sesgos mencionados anteriormente. «Pueden perpetuar o incluso amplificar los sesgos existentes en los datos con los que son entrenadas» y hacer que las empresas sean menos diversas y, «en consecuencia, reducir la riqueza de ideas de la organización, lo que puede resultar especialmente problemático en entornos donde la diversidad de pensamiento es esencial para la innovación». Es decir, que «confiar únicamente en la tecnología puede hacer que las empresas pasen por alto candidatos valiosos que no cumplen con criterios rígidos pero que podrían ser una excelente adición al equipo», subraya García.

«Aunque la IA puede ofrecer herramientas valiosas para la selección de nuevos empleados, el juicio humano sigue siendo insustituible. El reto, desde mi punto de vista, es conseguir la mejor combinación de tecnología y decisiones humanas, aunando lo mejor de ambos mundos», añade García.

Una opinión refrendada por Ignacio Diego, quien recomienda realizar un seguimiento humano para asegurar una experiencia positiva. Los primeros filtros se realizan por chatbots, pero «el seguimiento a cada proceso lo realizan los reclutadores de forma personalizada. Un bot no puede tomar una entrevista, por ejemplo», explica, añadiendo que estos bots «no han llegado para sustituir a los humanos, sino brindar un soporte para hacer que los agentes de RRHH puedan enfocarse en tareas más complejas y las empresas puedan contratar a personal más capacitado».

Habilidades blandas en revisión

Hasta hace poco, el uso de la RV en la empresa se había centrado en la formación de habilidades técnicas: simuladores de vuelo, procedimientos de seguridad, funcionamiento y mantenimiento de equipos, etc. Pero cada vez se usa más para la formación en habilidades blandas. Según los resultados de un reciente estudio de PwC, los empleados que fueron formados con RV completaron la formación más rápido, se mostraron más seguros, tuvieron una mayor conexión emocional con el contenido y se concentraron más.

Además de poder ser más económicas, los departamentos de RRHH también pueden identificar con estas tecnologías diferentes perfiles dentro de los equipos de trabajo: aquellos más atrevidos y que asumes riesgos frente a quienes adoptan un perfil más conservador.