Esto es todo lo que debe saber sobre los contratos de verano

El verano está a la vuelta de la esquina y la temporada estival es sinónimo de buen tiempo, de vacaciones para los más afortunados y, sobre todo, de mucho trabajo. Tanto es así, que ya son muchas las empresas que comienzan con la búsqueda de personal de cara a la campaña de verano ante la necesidad de mano de obra para hacer frente al aumento de la demanda durante este periodo.

Los contratos estivales son aquellos que se realizan para cubrir las vacaciones de aquellos trabajadores que forman parte de la plantilla de una empresa. En este sentido, el artículo 15.2 del Estatuto de Trabajadores establece lo siguiente: "a efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales (...)". Por tanto, la normativa permite la elaboración de estos contratos para cubrir las vacaciones de los trabajadores.

¿Qué tipos de contrato hay?

El contrato de circunstancias de la producción es el único puede utilizarse para cubrir las vacaciones y los trabajos de verano, y su duración no puede superar los seis meses, aunque por convenio colectivo podrá ampliarse hasta un máximo de un año. "En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima", asegura la abogada de Legálitas, Lola Justo.

Vacaciones, pagas extra y días libres

Una persona que tenga este contrato estival tendrá los mismos derechos que los trabajadores con contratos indefinidos en cuanto a las vacaciones y pagas extra, siempre en proporción al tiempo trabajado.

Elperiodo de vacaciones anuales retribuidas será pactado en convenio colectivo o el contrato individual y este no podrá ser inferior a 30 días naturales, aunque lo habitual es que estas no se disfruten durante el contrato estival y se abonen en el finiquito con la cotización a la Seguridad Social como vacaciones retribuidas y no disfrutadas. Además, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo, ya que el contrato de trabajo finalizará por razones ajenas a su voluntad.

En esta línea, estos trabajadores también tendrán derecho a permisos o días libres por hospitalización o mudanza, entre otros; y además podrán disfrutar de días de asuntos propios si lo establece el convenio colectivo de aplicación al igual que el resto de los trabajadores.

En lo que respecta a las pagas extras, se tienen derecho a mínimo dos al año -una en Navidad y otra en verano- y es habitual, que por acuerdo de la empresa o convenio colectiva, se perciba alguna más como la paga de beneficios. La experta señala que "en cuanto al prorrateo, la cuantía y el devengo dependerá de lo pactado en el contrato de trabajo y lo establecido en el convenio colectivo. No hay ninguna diferencia con los trabajadores que tengan otro tipo de contrato".

¿Cómo se puede comprobar que el contrato no es legal?

Los contratos deberán realizarse por escrito, indicando la jornada, la duración del contrato así como la del periodo de prueba y salario; respetando la jornada máxima de trabajo y los descansos establecidos en la ley. No obstante, estos podrán estar en fraude de ley por diferentes motivos:

• Si el trabajador adquiere la condición de indefinido sin haber sido dado de alta en la Seguridad Social.
• Si en un periodo de dos años hubiera estado contrato durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
• Si se producen supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

En el caso de que se haya dado alguno de los supuestos previamente mencionados, el trabajador podrá llevar a cabo una reclamación judicial para que el contrato estival actual tenga la consideración de indefinido. No obstante, la letrada sostiene que si se ha dejado de trabajar, "no se debe firmar el recibo de finiquito ni firmar no conforme si se reciben las cantidades en el momento de la extinción", pudiéndose iniciar acciones judiciales contra la empresa si se está produciendo un despido improcedente y reclamar la correspondiente indemnización.