¿En qué casos una empresa puede obligar a un trabajador a responder mensajes y llamadas fuera de su horario laboral?

La expansión del teletrabajo, la omnipresencia de los teléfonos móviles y la facilidad con la que un mensaje puede cruzar la barrera entre lo profesional y lo personal han reconfigurado las reglas del juego laboral. España ha dado pasos firmes para proteger el descanso de los trabajadores, pero lo que parecía un derecho inamovible, no atender llamadas o mensajes fuera del horario, se difumina cuando entra en escena una figura poco conocida: el plus de disponibilidad.

En un mercado laboral cada vez más vinculado a la inmediatez y casi que a la urgencia, muchos empleados se preguntan hasta dónde llega la obligación de responder a su empresa cuando no están en horario de trabajo. Y, más importante, en qué casos esa obligación se convierte en un requisito legal.

¿Qué dice la ley sobre desconexión digital?

La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales introdujo por primera vez en España el derecho a la desconexión digital. Su artículo 88 establece que ningún empleado debe ser contactado ni requerido para atender asuntos laborales fuera de su tiempo de trabajo legalmente establecido. Esta garantía protege no solo el descanso, sino también la intimidad personal y familiar del trabajador.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20 bis, recuerda que el uso de dispositivos digitales corporativos debe respetar la privacidad del empleado, reforzando la idea de que ni siquiera tenerun móvil de empresa no habilita al empleador a controlar al trabajador las 24 horas del día.

Sin embargo, la ley también reconoce que la naturaleza de algunos empleos exige mayor disponibilidad. Y ahí es donde aparece la excepción más relevante.

El llamado plus de disponibilidad funciona como una cláusula que cambia completamente el equilibrio. No aparece regulado en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí en convenios colectivos y en la jurisprudencia, que lo ha validado como un complemento salarial legítimo.

Este plus implica que el empleado acepta estar localizable fuera de su horario habitual, y por tanto, responder a llamadas, correos o mensajes, incluyendo WhatsApp, cuando la empresa lo requiera. La clave está en dos aspectos fundamentales:

• Debe aparecer en la nómina del trabajador como complemento económico.
• Debe ser pactado de forma expresa y voluntaria, ya sea en el contrato original o mediante una modificación posterior.

Aceptar este plus no solo supone una retribución mayor: supone renunciar al derecho de desconexión digital durante los periodos pactados. Es decir, no basta con ignorar el móvil o silenciarlo: el empleado tiene la obligación legal de atenderlo.

La jurisprudencia reciente confirma esta doctrina. En julio de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó una sentencia en la que respaldaba la potestad de una empresa para localizar a sus trabajadores fuera del horario laboral siempre que estos percibieran el plus de disponibilidad. La resolución señalaba que, a cambio del cobro del complemento, el empleado debía estar dispuesto a incorporarse a su puesto o continuar en él si el servicio lo exigía. Otros tribunales autonómicos han emitido fallos similares, consolidando un marco en el que la desconexión no es absoluta, sino condicionada.

¿Qué ocurre si el trabajador no tiene este plus?

En ausencia del complemento, la respuesta es clara:

• La empresa no puede obligarle a responder ni a estar localizable.
• Hacerlo vulneraría derechos reconocidos por ley y podría suponer sanciones administrativas e incluso indemnizaciones por daños morales.

La desconexión digital es un derecho innegociable para la mayoría de los trabajadores, pero no es absoluto. Existen situaciones, pactadas y remuneradas, en las que la empresa puede exigir disponibilidad fuera del horario laboral.

El problema es que muchos empleados aceptan móviles corporativos, horarios flexibles o responsabilidades difusas sin entender las implicaciones legales. Y, como demuestra la jurisprudencia, los tribunales no dudan en hacer cumplir aquello que se firma.

El mensaje para los trabajadores es claro: antes de aceptar un plus, un dispositivo corporativo o una cláusula de disponibilidad, hay que leer, preguntar y negociar. En la era de la conexión permanente, la verdadera frontera no siempre es tecnológica, sino contractual.