Madrid, «city friendly» del trabajo a distancia

La pandemia, tan lejana y cercana a nuestros tiempos por sus efectos, dejó muchas secuelas devastadoras. Y si algo positivo pudieron sacar algunos, fue el conocimiento del teletrabajo. El deber de estar en casa nos enseñó que teníamos capacidad de rendir laboralmente fuera de la oficina y ofrecer resultados, economizando en tiempo y gastos materiales. No obstante, muchas empresas siguen sin contemplarlo, discrepan con implementarlo o, simplemente, temen su incorporación. Con todo ello, UGT Madrid ha realizado un informe que detalla los aspectos positivos y negativos desde un análisis científico y, además, José Varela, asesor de nuevas tecnologías, responde a LA RAZÓN importantes cuestiones.

Madrid lidera el número de puestos de trabajo no presencial en ciudades europeas. De hecho, a diferencia de España, la dotación de un dispositivo portátil que permite la conexión móvil a Internet para uso empresarial en Madrid es del 54% frente al 43% a nivel nacional. Y esto tiene que ver con la valoración positiva de la capital frente a este nuevo modelo, cuya media es de nueve sobre diez –siendo en España ocho sobre diez–. En Madrid ciudad, Varela explica que teletrabajaron en el primer trimestre del año un total de 668.000 personas; de ellos, 383.000 lo hicieron más de la mitad de la semana; otros 284.500 de forma ocasional.

El asesor, en base a los resultados, confirma que no se han comprobado peores resultados, y reflexiona que «las empresas prefieren teletrabajo porque, sobre todo en las de sectores relacionados con finanzas o tecnológicas, supone muchos ahorros y el tiempo es muy valioso. Hay quienes están preocupados por medir productividad y que el trabajador cumpla con los objetivos, pero si no hay una métrica de productividad en la oficina ¿por qué sí en el teletrabajo?, ¿acaso la vigilancia visual del trabajador aporta productividad?». Además, Varela comenta que su experiencia personal le ha ayudado a ver más posibilidades de lo meramente presencial, «por ejemplo pensamos que un camarero, de primeras, no puede teletrabajar, pero en el rol del grupo hay encargados de controlar inventarios, de la petición de facturas y otros tipos de tareas que llevan un par de horas o más y se pueden hacer perfectamente desde casa».

En cuanto a la parte negativa observada en el informe, ocurre cuando las empresas lo cuestionan y eliminan. Además de que el INE ya apunta un descenso del mismo. Por ello, el informe propone como mejor solución la implicación a nivel institucional: «Es necesaria la participación del Ayuntamiento, dialogar y compartir experiencias. Así funciona en el modelo irlandés, donde han desarrollado un observatorio de prácticas del teletrabajo y se ofrece formación a través de proyectos piloto. Todo ello teniendo en cuenta factores relevantes como el equilibrio de corresponsabilidad y de género».

Los datos sostienen que en Madrid hay un potencial del 36% de la capacidad de teletrabajo, ubicándose actualmente en un 24%. «Si el Ayuntamiento considera el teletrabajo, sería positivo para disminuir la contaminación causada por la movilidad y el transporte público, por ejemplo; dinamizando y coordinando. No puede obligar, pero sí apostar por propuestas innovadoras, véanse los edificios públicos con alta velocidad de acceso a la red para teletrabajar».

El trabajo por objetivos

Producir por objetivos es una tendencia cada vez más asentada y normalizada, aunque España y Madrid no son líderes en ello a nivel europeo. Varela indica que «requiere de un ejercicio desde cero donde hay que diseccionar la empresa de arriba abajo. Hay que discernir claramente dirección, estructura intermedia y cada una de las unidades y empleados. Esto es muy normal en la cultura anglosajona, pero en la española resulta muy conflictiva». Cabe destacar que en las empresas españolas existe cierta resistencia a trabajar por objetivos, pero volvemos a la misma cuestión: si lo presencial no tenía trabajo por objetivos, ¿por qué en el teletrabajo sí? Varela responde que «si interactúas el trabajo híbrido y objetivos estableces una confianza y autonomía con el trabajador. No se trata de dar absoluta libertad porque puede crear problemas a largo plazo. Pero si los objetivos son medibles, alcanzables, transparentes y regulados no es algo negativo». Eso sí, del mismo modo Varela resalta la importancia de que dicho trabajo por objetivos ha de darse a través de un complemento: «El salario no puede depender única y exclusivamente de finalidades. Debe haber un salario base y una retribución variable asociada a objetivos. Por el contrario, de lo que hablamos no es de una relación asalariada sino autónoma», aclara. Algunos ejemplos de los modelos que triunfan como ocurre en Gran Bretaña o Estados Unidos pasan por fidelizar al hacendoso con un salario y, en función del rendimiento personal, se le atribuyen unos extras variables.

Como conclusión, el asesor de nuevas tecnologías aboga por un modelo 50/50. «Ni blanco ni negro, todos los expertos coinciden en esto: ni completamente presencial, ni remoto», pronuncia. Algunas de las condiciones subyacentes que contemplan desde el informe abarcan la exigencia a los empleadores del sector público a trasladar el 20% del trabajo desde el hogar; sensibilizar sobre la infraestructura existente de centros de trabajo remoto; y fomentar el trabajo a distancia entre las propias empresas. Lo que incluye formación y asesoramiento para obtener las habilidades necesarias y exitosas (asumiendo la total igualdad de condiciones entre quienes estén presentes en la oficina y en el hogar). Asimismo, representar esta realidad incluye una reconsideración de un marco regulatorio en el que se abarquen estos temas, pues, hasta el momento, solamente 2 de los 15 convenios firmados en la ciudad de Madrid en 2023 regula el teletrabajo y el 60% de personas que trabajan en remoto no reciben la compensación económica estipulada por ley.

Salud mental

La ausencia de una salud mental estable es el trastorno que más bajas laborales produce, obteniendo como resultado una media de 131 días al año, cuyas causas están relacionadas con la ansiedad laboral, angustia o estrés. «La respuesta pasa por el derecho a la desconexión que las empresas han de respetar y cumplir. Si nos fijamos, en Portugal hay medidas que conceden el poder a los trabajadores a través de una indemnidad o de los sindicatos. En definitiva, un cambio regulatorio».