Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: tu empresa podrá ejercer la discriminación positiva sobre sus empleados

En el marco de las relaciones laborales en España, el equilibrio entre derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador es uno de los pilares del sistema legal vigente. El Estatuto de los Trabajadores establece ese equilibrio a través de una estructura que regula condiciones básicas como la jornada laboral, el descanso, la retribución y el derecho a la no discriminación. En ese sentido, el artículo cuatro recoge los derechos laborales fundamentales del empleado, como el respeto a su dignidad, la igualdad en el trato y la protección frente al despido improcedente, mientras que el artículo cinco enumera sus deberes esenciales dentro de la organización.

Al mismo tiempo, las empresas cuentan con herramientas legales que les permiten organizar su actividad productiva dentro del respeto a la ley, la buena fe y los convenios colectivos. El artículo 20 del Estatuto les reconoce la capacidad de dirigir y controlar el trabajo, siempre y cuando se respete la dignidad del empleado y las normas de prevención de riesgos laborales. A ello se suma el artículo 22, que regula la clasificación profesional, permitiendo adaptar funciones a las necesidades del servicio y a la cualificación del trabajador. En este entorno legal, el reto es mantener una relación laboral justa que contemple no solo la protección de quien trabaja, sino también la flexibilidad legítima de quien contrata.

En este contexto, una de las novedades más comentadas es la confirmación legal de que una empresa puede ejercer la llamada discriminación positiva sobre su plantilla. Esta posibilidad, recogida en el artículo 17.2 del Estatuto de los Trabajadores, permite a las compañías aplicar medidas de reserva o preferencia a favor de ciertos colectivos que, históricamente, han tenido mayores dificultades de acceso al empleo. El concepto ha sido reforzado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, y aunque a primera vista pueda parecer contradictorio con el principio de igualdad, en realidad se plantea como una forma legal y regulada de corregir desequilibrios persistentes.

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores

La discriminación positiva puede adoptar varias formas, siempre dentro de los márgenes que establece el artículo 17.2. Se habla de exclusiones cuando, por razones objetivas y justificadas, se limita el acceso a ciertos puestos a quienes no cumplan requisitos concretos, como puede ser una condición física específica o un perfil profesional determinado. Se permite también la reserva de vacantes para colectivos vulnerables, como las personas con discapacidad, en cuyo caso las empresas con más de 50 empleados están obligadas a destinar al menos un 2 por ciento de sus plazas a este grupo. La tercera vía es la de las preferencias, que permite priorizar la contratación de determinados perfiles, como jóvenes, mayores de 45 años o personas en riesgo de exclusión social, siempre que cumplan con los requisitos del puesto.

El artículo 17.4 amplía estas posibilidades al contexto de la negociación colectiva, autorizando que los convenios introduzcan cláusulas de acción positiva para promover la presencia de mujeres en sectores masculinizados o fomentar la equidad en los ascensos. Estas medidas pueden aplicarse en la contratación, la promoción interna, la formación o la asignación de funciones, siempre respetando los principios de mérito y capacidad. De esta manera, el Estatuto no solo protege el principio de igualdad formal, sino que impulsa una igualdad real que tome en cuenta las dificultades estructurales que enfrentan ciertos grupos en el mercado laboral. Se busca, en definitiva, que la igualdad deje de ser una meta abstracta y se traduzca en resultados concretos.

Los beneficios de la discriminación positiva para el empleado

Para el trabajador, la discriminación positiva puede suponer un acceso más justo a oportunidades que antes le estaban vedadas por razones estructurales o sociales. Estas medidas no implican un trato de favor injustificado, sino una corrección temporal de desigualdades de origen que afectan la igualdad de oportunidades. Un joven sin experiencia, una mujer en un sector dominado por hombres o una persona en situación de exclusión pueden ver en estas acciones una puerta abierta al empleo digno y estable. Las empresas, por su parte, obtienen incentivos fiscales o subvenciones si adoptan este tipo de prácticas, lo que contribuye a que no se vean perjudicadas en términos económicos por asumir una responsabilidad social activa.

Lejos de vulnerar el principio de igualdad, la discriminación positiva se concibe como una estrategia legal para construir entornos laborales más equitativos, diversos y representativos. Al estar limitada por ley, ajustada a criterios objetivos y sujeta a evaluación, se convierte en una herramienta útil para corregir desigualdades sin generar nuevos desequilibrios. La clave está en aplicar estas medidas con transparencia, rigor y una orientación clara hacia la justicia social. En definitiva, el Estatuto de los Trabajadores confirma que, cuando se trata de avanzar hacia la igualdad real, la ley no solo puede permitir excepciones, sino también impulsarlas de forma proactiva.