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La promoción interna, una de las bases para atraer talento

  • La promoción no significa sólo ascender verticalmente, también se puede desarrollar una carrera profesional de manera horizontal
    La promoción no significa sólo ascender verticalmente, también se puede desarrollar una carrera profesional de manera horizontal

Tiempo de lectura 5 min.

03 de septiembre de 2018. 11:58h

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Rosa Carvajal 3/9/2018

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La promoción interna en las empresas es una opción minoritaria en España. El informe «Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos», de la consultora IDC, recoge que solamente el 3% de las empresas apuesta por la promoción interna, cifra que sorprende en comparación con la de empleados que muestran interés por obtener una promoción en su actual trabajo, un 54%, según un estudio de Randstad Workmonitor.

La seguridad laboral y la posibilidad de progresar profesionalmente son factores clave para el talento a la hora de valorar el atractivo de una compañía. De hecho, las nuevas generaciones se muestran especialmente atraídas por aquellas empresas que permiten desarrollar una carrera profesional, valorando este punto por encima de la estabilidad laboral, según datos del Employer Brand Research 2017 de Randstad. Además la escasa oportunidad de promoción se ha erigido como el principal motivo de los españoles para cambiar de empleo, según el Índice de Confianza Laboral elaborado por PageGroup. Sólo el 12% de los encuestados se encuentra satisfecho con este aspecto, según este índice.

Ainhoa Güeña, socia directora del área de Consultoría de Ackermann International, explica que, «cuando escuchamos la palabra promoción, de manera mayoritaria pensamos y la vinculamos a ascenso. Sin embargo en los nuevos modelos de gestión de talento el concepto de promoción está más vinculado a otra acepción que tiene el término y que es la de impulsar el desarrollo o la realización, es decir, con una óptica mucho más abierta y no limitada a una movilidad ascendente».

Atraer y retener talento figura como la principal preocupación de los CEO y el Comité de Dirección, según el informe C-Suite Challenge 2018 de The Conference Board. Otro informe de tendencias de Recursos Humanos de Randstad Research, recoge que casi la mitad de las empresas españolas dedican uno o dos meses a procesos de captación de personal. Ante esta situación, la promoción se convierte en una herramienta absolutamente fundamental en la gestión de talento. «El talento es un bien cada vez más necesario –se perfila como el activo diferencial para las compañías– y es, a su vez, cada vez más escaso –entre otros motivos, porque se está produciendo una convergencia en las necesidades de talento en las compañías y todos los sectores compiten hoy por los mismos grupos de talento–. Por lo tanto, está cada vez más en movimiento, ya que el número de trabajadores que abandona su puesto de trabajo por nuevos retos profesionales se ha multiplicado por cinco desde 2010 a 2017», advierte Güeña. «Por este motivo no concibo la promoción como algo minoritario sino como la palanca clave para atraer y comprometer el talento, y asegurar, al mismo tiempo, la productividad, la capacidad de innovación y el desarrollo sostenible de cualquier compañía».

Imagen o «employer branding»

Otra de las ventajas de recurrir a la promoción interna es la repercusión positiva en la imagen de la compañía como marca empleadora («employer branding»). Los profesionales y posibles candidatos serán conscientes de que la compañía es un lugar en el que es viable prosperar y adquirir experiencia laboral que le será útil en el futuro. «Las organizaciones que planifican la carrera profesional de sus empleados resultarán reforzadas en el mercado, mejorando su capacidad para atraer al mejor talento», explica Neus Antón, socia y General Manager de AdQualis Executive Search Madrid. Es por ello, advierte esta experta, que «para las compañías apostar por la promoción interna no debe ser una opción, sino una responsabilidad y un compromiso, ya que se trata de una herramienta de desarrollo profesional indirecto tanto o más valiosa que la compensación laboral. Por ello es fundamental que los departamentos de personas trabajen en planes de carrera y sucesión a medio y largo plazo con el objetivo de retener el talento interno y potenciar un mejor clima laboral».

Transversalidad

Cuando se habla de promoción se tiende a asociarla con ascender y menos con desarrollar una carrera profesional horizontal. Antón sostiene, en este sentido, que la promoción «es también de carácter transversal, lo que permita a un profesional desarrollar su carrera en diferentes áreas funcionales o departamentos de la organización. No obstante es importante conseguir el equilibrio entre el talento interno y el externo para evitar situaciones endogámicas con poca opción a la innovación. La forma de conseguirlo es a través de la incorporación de perfiles externos que tengan un enfoque diferencial o disruptivo del negocio y de otros sectores». Por otro lado, prosigue esta experta, cabe tener en cuenta el sesgo que todavía a día de hoy se advierte en la promoción interna en términos de género. «Las mujeres resultan habitualmente más prudentes y cautelosas a la hora de aceptar una promoción interna por la autoexigencia que se imponen a nivel profesional, mientras que los hombres suelen estar más dispuestos a la promoción laboral. La promoción debe responder estrictamente a términos meritocráticos sin tener en cuenta otros valores como pueden ser la antigüedad o las relaciones personales».

Máxima preocupación

«Cualquier compañía que quiera comprometer el mejor talento necesita ofrecer oportunidades de crecimiento profesional. No olvidemos que la falta de esas oportunidades de desarrollo es una de las principales razones por las que los empleados abandonan la compañía», advierte Ainhoa Güeña, socia directora del área de Consultoría de Ackermann International. Una realidad que va a más, prosigue esta experta, «lo que ha hecho que la atracción y el compromiso del talento se cuelen entre las máximas preocupaciones de la alta dirección de las compañías». Es importante conseguir un equilibrio entre el talento interno y externo «para evitar situaciones endogámicas con poca opción a la innovación», como advierte Neus Antón, «general manager» de AdQualis Executive Search Madrid.

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