¿Te pueden cambiar de tareas sin avisar? Sí, y lo respalda el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores

El trabajo es toda actividad que realiza una persona y que requiere esfuerzo, ya sea físico o mental, a cambio de una remuneración. Por norma general, un trabajador es contratado para desempeñar una serie de funciones. Sin embargo, en ocasiones, las empresas cambian las condiciones de trabajo de algunos de sus empleados, los cuales tienen que empezar a realizar otras tareas en su jornada laboral. Esto está amparado por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La normativa vigente permite a las empresas reasignar tareas a sus empleados dentro del mismo grupo profesional sin necesidad de acuerdo previo, siempre y cuando se respete la dignidad y la cualificación del trabajador. Esta herramienta, cada vez más empleada en un mercado laboral sujeto a cambios constantes, busca equilibrar la capacidad organizativa de las compañías con la protección de los derechos laborales.

La ley contempla diferentes escenarios de movilidad funcional. En el caso de asignación de funciones superiores, el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a esas tareas y, si las desarrolla durante más de seis meses en un año o de ocho en dos, puede reclamar el ascenso. Este mecanismo evita que las empresas utilicen la movilidad como vía para eludir promociones o mejoras retributivas ligadas al desempeño real.

Las funciones inferiores solo pueden asignarse por causas técnicas u organizativas urgentes y por el tiempo imprescindible, manteniendo siempre el salario del empleado. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. Ante un desacuerdo o si se consideran vulnerados los límites legales, el trabajador puede impugnar la decisión y acudir a la vía judicial.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional es la modalidad más común y ofrece a las compañías una vía ágil para reorganizar recursos sin modificar las condiciones contractuales esenciales. Sin embargo, cuando el cambio afecta de manera sustancial a las condiciones laborales -por ejemplo, si supone una alteración permanente de funciones- entra en juego el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige un procedimiento formal con preaviso y la posibilidad de que el trabajador rescinda su contrato con indemnización si resulta perjudicado.

Asimismo, la regulación fija límites claros: cualquier cambio debe respetar la titulación necesaria para el puesto y no puede menoscabar la dignidad profesional del empleado.

Aun así, el desarrollo final de este derecho depende en gran medida de la negociación colectiva, puesto que se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes. Estos mecanismos, por tanto, permiten adaptar la norma general a las particularidades de cada sector.