La ley del teletrabajo nace coja: no vale para pandemias

La nueva norma no se aplicará a los empleados que trabajen en casa por el coronavirus. Las empresas correrán con los gastos, pero se negociarán a través del convenio colectivo

Veinte días tras su publicación en el BOE. Ese el plazo que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha otorgado a las empresas para que adapten sus condiciones de trabajo y los contratos de sus empleados a la nueva ley del teletrabajo, después de que el Consejo de Ministros certificara ayer su aprobación tras, según reconoció Díaz, una de las negociaciones «más difíciles, complejas y largas de las que se han llevado a cabo con los agentes sociales». Pero la sonrisa de la ministra durante la rueda de prensa posterior denotaba satisfacción por haber sacado adelante un hueso difícil de roer con la patronal y los sindicatos. Finalmente, y tras concesiones de todas las partes, la normativa que regula el trabajo a distancia «llena un vacío legal» y responde a muchas preguntas que estaban en el aire. Sobre todo una lanzada por la patronal: ¿Se va aplicar esta ley durante la pandemia? Pues la respuesta es no. Este había sido uno de los puntos de mayor fricción en la negociación porque los empresarios querían aplicar una suspemsión a este caso por su excepcionalidad. Y, al final, Gobierno y sindicatos cedieron para pactar que el trabajo a distancia forzado por el coronavirus «seguirá con la aplicación de la normativa laboral ordinaria vigente». Además, aunque se especifica que el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral», el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes queda a expensas del pacto entre empresa y trabajadores en la negociación colectiva. En el caso de pandemia, la negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del teletrabajador, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

La norma explicita que el trabajo a distancia, «implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia» de Covid y mientras éstas estén activadas, deberá mantener la citada normativa laboral actual, por lo que los trabajadores ya no estarían enmarcados en esta nueva legislación, y las empresas podrían acogerse de nuevo a la anterior. De esta manera, la patronal –que había exigido que en situaciones excepcionales que provocaran casos masivos de teletrabajo no se aplicase la norma– logró parar una situación que podría haber tenido unas consecuencias económicas insostenibles para la mayoría de empresas.

También logró ciertas concesiones en el caso de los plazos de aplicación. Como resaltó la propia ministra, esta ley entrará en vigor 20 días después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), por lo que la patronal se vería forzada a un aplicación casi imposible. Por ello, se ha autorizado a que las empresas puedan recoger la ley en un convenio o acuerdo colectivo en el plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años en caso de que se acuerde directamente con los representantes sindicales. A cambio, decidió ceder en el resto de artículos y permitir así el acuerdo final.

La titular de Trabajo aprovechó la satisfacción del momento para advertir de que se inaugura oficialmente «una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI. Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos, pero también el modus operandi del desarrollo de nuestros trabajos». Aviso para navegantes de Díaz, que pretende acelerar la derogación de parte de la última reforma laboral, con una primera fase que pretende acelerar antes de final de año.

Y para muestra quiso dejar un botón. Ante los periodistas, recuperó su tono más incisivo para recordar a los empresarios que no se podrá alegar como causa de despido objetivo –con una indemnización menor, de 20 días por año– las dificultades en el desarrollo del trabajo a distancia. «No puede existir despido objetivo por falta de adaptación a las nuevas realidades de trabajo. No lo vamos a permitir». Una clara llamada de atención sobre las intenciones del Ministerio de Trabajo y de su cuerpo de inspectores de vigilar al extremo que se cumpla con la nueva ley que, en principio, el Gobierno tiene la intención de que se tramite como proyecto de ley –por lo que deberá entonces tener la aprobación parlamentaria preceptiva–.

La nueva normativa establece y acota los términos legales para reconocer los tipos y modos laborales a los que podrá acogerse un trabajador. Según reza el documento aprobado, el trabajo a distancia será «voluntario y reversible» –tanto para la persona trabajadora como para la empresa– y no supondrá un «menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores», ya sea en la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional. Para que se determine que se está realizando teletrabajo, el empleado tendrá que llevar a cabo su jornada laboral a distancia al menos un 30% a la semana –en una jornada semanal de cinco días y 37,5 horas laborales al menos 1,5 días se debe teletrabajar para sea considerado por la nueva ley– durante un periodo de tres meses, con la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

Con esta ley, España se une a la tendencia generalizada que desde hace varios años ha adquirido el mercado laboral en las grandes economías del mundo y en el resto de Europa. «Esta norma nos coloca a la vanguardia de las legislaciones europeas», defendió con entusiasmo Díaz, que reconoció que la crisis sanitaria ha acelerado su aprobación.

Precisamente desde Bruselas, la Comisión Europea ha defendido que todos los países deberían regular una forma de trabajo «que es el futuro», pero también advirtió de que vigilará que el teletrabajo no incumpla las propias normas europeas en materia laboral, como es el caso de la separación entre la vida privada y la profesional. En este sentido, la ley española parece haberse blindado, ya que especifica que los teletrabajadores tendrán derecho «a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad».