¿Hay que regular el teletrabajo en España?

Los países escandinavos, los más adelantados en esta materia, recurren a la negociación entre empresa y trabajadores. Se centran en preservar la conciliación y el bienestar

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Empresas y autónomos recurren al teletrabajo durante el estado de alarmaEnric FontcubertaEFE

Teletrabajar puede acabar con los horarios fijos, pero no pretende convertir el día a día en una jornada eterna. Teletrabajar permite distribuir y adaptar la carga de tareas a las necesidades de cada empleado, pero no supone una reducción de la productividad. Las dos caras de la moneda. La gran preocupación de los empleados y la de los empresarios. Ambas han ganado protagonismo durante el confinamiento debido a la implantación masiva del trabajo en casa. ¿El contexto generado por el Covid-19 ha difuminado las fronteras entre la vida laboral y familiar? ¿Se están cometiendo más abusos laborales? ¿No hay una regulación para el teletrabajo? Estas preguntas han aflorado durante el estado de alarma. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, afirmó ayer tras el Consejo de Ministros que el teletrabajo está siendo “muy bien valorado”, pero “urge legislar” sobre ello. No obstante, un abogado y un experto en liderazgo digital opinan que España cuenta ya con un marco legal básico del que partir y que ahora llega el momento de que la negociación colectiva adapte el teletrabajo a las necesidades de cada sector. Pero, si España debe seguir un ejemplo, el modelo finlandés es uno de los mejores valorados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que se centra en la salud y el bienestar mental de los trabajadores, así como en promover el trabajo sostenible.

¿Cómo lo regulan otros países?

El informe de la OIT “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral” pone de manifiesto que los países escandinavos como Dinamarca, Suecia y Finlandia, seguidos por Holanda, Bélgica y Reino Unido son los más adelantados en materia de teletrabajo. Otros como Japón o Estados Unidos también tienen un elevado rango de implantación, pero, sobre todo en el caso estadounidense, su modelo puede no ser el más recomendable en materia de conciliación.

La mayoría de las legislaciones de estos países parten del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo. A partir de ella, Suecia recurre a los interlocutores sociales para actuaciones específicas y el Organismo Sueco del Medio Ambiente de Trabajo se ocupa de cuestiones relacionadas con el entorno de trabajo y los derechos de los trabajadores. En Holanda el Decreto sobre Condiciones de Trabajo (Arbowet) se centra en la legislación sobre salud y bienestar. De acuerdo con este decreto, el empleador está obligado a brindar asistencia, también cuando el empleado trabaja desde casa u otra ubicación y en última instancia el empleador es responsable. En Finlandia “es bastante común que los convenios colectivos sectoriales incluyan un apéndice con un formulario de contrato para uso local del empleador y del empleado si acuerdan implementar el teletrabajo”, explica la OIT. Aunque se suele tomar como base el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, los sindicatos de trabajadores en sus negociaciones se enfocan en la conciliación entre la vida laboral y personal, y la salud y el bienestar para los trabajadores. En Estados Unidos, los conflictos sobre el pago de horas extraordinarias ha creado políticas de empresa que impiden los mensajes relacionados con trabajo fuera del horario habitual, ya sea mediante avisos simples o apagando sus servidores los fines de semana, y en horario vespertino y nocturno (un tipo de política empresaria que tuvo su origen en Alemania).

¿Qué legislación existe en España?

El teletrabajo queda regulado en el Estatuto de los Trabajadores, recuerda Sergio Herrero, abogado de Legálitas. En concreto, el artículo 13 define el teletrabajo como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. Los cinco apartados que conforman este artículo establecen que el acuerdo para trabajar a distancia “se formalizará por escrito”; los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los compañeros que acuden al centro de trabajo; el empresario deberá favorecer la formación, la movilidad y la promoción de estos trabajadores; estos empleados tiene derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, por lo que les será aplicable la ley de prevención de riesgos laborales y, por último, “los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva”. Estos puntos se asemejan en gran parte a los recogidos en el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo de la UE.

Herrero destaca la novedad introducida en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores durante 2019. Hasta hace apenas un año, el teletrabajo era concebido como una modalidad de trabajo convencional, que necesitaba pactarse por escrito entre empresario y trabajador. Sin embargo, a raíz de esta modificación, el teletrabajo se convierte en un derecho del trabajador para conciliar la vida familiar y laboral. En los casos en los que sea posible, la empresa debe facilitar esta modalidad u ofrecer otras alternativas de conciliación. Además, el abogado de Legálitas destaca que la crisis del Covid-19 también da un vuelco a la implantación del teletrabajo, convirtiéndolo en una modalidad preferente siempre que sea posible, una concepción que se podría retomar en un futuro de ser necesario.

“En España tradicionalmente se han hecho muchas horas extra sin regular y sin contabilizar”, explica Sergio Herrero. Por lo tanto, no es de extrañar que estas malas prácticas se extiendan también al teletrabajo. Aunque, de nuevo, ya existen leyes que las regulan, por ejemplo, la ley de registro horario. La jornada laboral de los empleados que trabajan desde casa se puede controlar mediante el tiempo de conexión a la red de la empresa o mediante el envío de correos electrónico al iniciar y terminar la jornada. Además, estos empleados también se pueden acoger al derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral y cada compañía deberá elaborar un política interna en la que también quedan reconocidos los empleados que trabajan desde casa.

¿Cuáles son sus deficiencias y cómo mejorar?

Los fundamentos legales están ahí, aunque Herrero cree que se podría avanzar más “en materia de prevención de riesgos laborales”. “Hacer un café para todos es muy difícil”, apunta Lluís Soldevila, autor de Digital Thinking, CEO de Acktitude y profesor de Esade Business School. Las leyes llegan siempre tras la innovación, explica, pero a estas alturas las bases ya están asentadas. Soldevila apuesta por partir de “un marco que garantice los derechos de los trabajadores pero flexible para que las empresas le saquen el máximo provecho al teletrabajo”. “La regulación debe potenciar las oportunidades y no convertirse en un blindaje”, añade. Por este motivo, el método más conveniente de implementar el teletrabajo es adaptarlo a las necesidades de cada sector y de cada empresa mediante la negociación colectiva. España es un país cuya economía depende en gran parte del sector servicios y, en concreto, del turismo. “No tiene sentido que todo el mundo teletrabaje”, señala Lluís Soldevila, pero este proceso de negociación colectiva puede arrojar luz sobre los perfiles mixtos, es decir, aquellos en los que recurrir al teletrabajo no esté del todo claro, explica Herrero.

“No todas las empresas están preparadas para dirigir este cambio y no tienen por qué saberlo todo”, cuenta el autor de Digital Thinking. En este sentido, aconseja pedir ayuda a consultoras especializadas en adaptación tecnológica. Estas nuevas decisiones en materia de recursos humanos pueden traer consigo la popularización de horarios alternativos como jornadas partidas entre teletrabajo y trabajo presencial, o jornadas basadas en objetivos de carga de trabajo y no en un horario concreto. Estas pueden resultar especialmente útiles durante el confinamiento y para padres que tienen un mayor rendimiento cuando los niños se van a dormir. “La efectividad del trabajador ya no va a depender de que esté sentado 7 horas”, señala Soldevila, sino que surgirán nuevas formar de medir la productividad, por ejemplo, por resultados. “La transformación digital es una cuestión de mentalidad”, subraya Soldevila.