Las claves del despido disciplinario: causas, indemnización y reclamaciones

La relación laboral entre la empresa y el trabajador no es eterna, pudiendo llegar a su fin por múltiples razones desde el vencimiento del plazo del contrato hasta el despido del propio empleado. En este contexto, dicho acuerdo recoge los determinados servicios que deberá prestar el trabajador a cambio de una retribución; aunque si este no se cumple, dicho documento puede romperse llevándolo a su finalización.

El despido disciplinario se produce cuando el contrato laboral se extingue por parte de empresario debido a que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave de este acuerdo. Pese a que este se trata del despido más habitual en las empresas, este debe tener una causa justificada, ya que sino podría considerarse improcedente.

De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, los incumplimientos contractuales que pueden motivar un despido disciplinario son los siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Cómo se lleva a cabo este tipo de despido?

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, documento en el que debe figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que este llegará a su fin; siempre y cuando no se establezca otro procedimiento por parte del convenio colectivo al que se acoge la empresa.

Este tipo de despido se considerará procedente, siempre y cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. No obstante, en caso contrario, el despido será improcedente, llegando a calificarse como despido nulo si se trata de una causa discriminatoria o si vulnera derechos fundamentales y libertades de los trabajadores que se establecen en la Constitución.

En este contexto, si el trabajador no está de acuerdo con la finalización contractual, desde que recibe la notificación del despido disciplinario, este tiene un plazo de veinte días hábiles para presentar una reclamación. Así, tras la presentación de papeleta ante el Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, se celebrará un acto de conciliación en el que se intentará llegar a un acuerdo por ambas partes. En el caso de que esto no suceda, se interpondrá una demanda y se realizará posteriormente la celebración de un juicio. La presentación de la papeleta “interrumpe el plazo para la presentación de demanda, hasta que se celebra el acto de conciliación y, como máximo, durante 15 días”, tal y como explica el abogado de Legálitas, Rodrigo Ezequiel Blanco. En esta línea, será el empresario quién deba demostrar la veracidad de los motivos, mientras que el juez decidirá si son validos o no para llevar a cabo un despido disciplinario. En el caso de que no sean suficientes, este será calificado como improcedente, por lo que el empresario tendrá que readmitir al trabajador en su compañía.

¿Se tiene derecho al paro o indemnización?

Este tipo de despido no tiene derecho a indemnización debido a las causas graves que lo han motivado, aunque la empresa deberá pagar al trabajador la parte proporcionara al finiquito como vacaciones no disfrutadas, pagas extraodinarias o cualquier otro devengo pendiente. Sin embargo, si se considerará improcedente tras la reclamación del trabajador, en este caso le correspondería la indemnización de 33 días por año trabajado.

Asimismo, al tratarse de una extinción contractual por parte del empresario, el trabajador si tendrá derecho a la prestación por desempleo, a diferencia de lo que ocurre con la baja voluntaria.