El Estatuto de los Trabajadores aclara cuándo tu empresa puede cambiar tus condiciones laborales sin tu consentimiento

En un contexto de cambios constantes en la organización empresarial, la normativa laboral española contempla mecanismos que permiten ajustar determinadas condiciones de trabajo sin necesidad de contar con el consentimiento del empleado. La legislación española contempla esta posibilidad y habilita a los empleadores a introducir cambios relevantes en la organización del empleo para mantener su competitividad o responder a contratiempos económicos. En este contexto, el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo".

Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.

Estas modificaciones por parte del empleador pueden llevarse a cabo siempre y cuando se cumplan con una serie de requisitos que recoge la legislación. El Estatuto de los Trabajadores establece que se podrá justificar esta modificación cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por tanto, los cambios en el puesto de trabajo son posibles si existen razones que sean reales, demostrables y proporcionales. Debe notificarse por escrito al trabajador con al menos 15 días de antelación y, si es de carácter colectivo, abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Cuando se acuerda un nuevo convenio, este puede introducir condiciones distintas para la plantilla, incluso aunque resulten menos favorables en algunos aspectos, siempre que se respeten los mínimos legales. Este principio de sucesión normativa permite adaptar las reglas laborales a las nuevas circunstancias del mercado y de las empresas.

La tercera vía para suprimir derechos adquiridos es la extinción de la relación laboral. Cuando un contrato finaliza, dichos derechos dejan de estar vigentes. Sin embargo, en caso de despido improcedente, sí se tienen en cuenta para calcular la indemnización que corresponde al trabajador.

El trabajador debe tener en cuenta que, si la modificación de sus condiciones laborales amparada en el artículo 41 afecta a su jornada, a sus horarios o a sus turnos, puede optar por extinguir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Asimismo, tiene la posibilidad de impugnar la decisión si considera que no existen causas objetivas o que no se ha seguido el procedimiento legal establecido.